有期契約者の無期転換ルール|雇止め、契約更新のサポート

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平成25年4月1日から有期契約者の無期転換ルールの施行が始まっており、すでに多くの方が無期契約への転換が可能な状態になっているとみられます。

無期転換ルールとは、有期契約者が1回以上の契約更新を含み通算5年を超えて契約すると、無期申請可能になるというものです。

現時点で通算の有期契約期間が3年以上であるような人は、次回の契約更新中には無期転換について気をつけておくとよいでしょう。

この記事では有期契約者の無期転換ルールや雇止めについて紹介していきます。

有期契約者の無期転換ルール|雇止め、契約更新のサポートの要約

3行要約
  • 同一の使用者のもとで、平成25年4月1日以降で更新1回以上を含む通算有期契約期間が5年を超えると、無期転換申請権が得られる
  • 無期転換回避のための雇止めは、無効とされる可能性がある
  • 無期雇用になった後も、労働条件は基本的に有期雇用時代のものと同様である

無期転換制度とは

無期転換制度とは

  • 無期転換制度の背景や目的
  • 労働契約法の改正の内容3つ

無期転換制度の背景や目的

2019年に総務省統計局が行った調査によれば、パートや派遣などの有期労働契約で働く人は、全国におよそ1,400万人以上となっています。

有期労働契約で働く人の多くが数年毎に繰り返し有期労働契約を更新していますが、契約期間が満了すると雇止めになるかもしれないという不安の解消が求められていました。

このような状況を受け、有期労働契約で働く人が安心して働き続けることができる社会を実現するために、無期転換制度が実施されました。

有期労働契約を繰り返し更新して長期間継続して雇用されている人は、会社にとって実質的に不可欠かつ恒常的な労働力となっていることが多いため、このような人を無期労働契約で雇用することは、実態を適切な形式に合わせる措置であるともいえます。

労働契約法の改正の内容3つ

無期転換制度に関する改正内容を含んだ労働契約法は、平成24年8月10日に公布されました。

eGov|労働契約法

改正内容として、次の3つが規定されました。

労働契約法の改正点3つ

  1. 無期労働契約への転換
  2. 有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたとき、労働者の申込みによって、次回の労働契約を期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる

  3. 「雇止め法理」の法定化
  4. 一定の場合には使用者による雇止めが認められないという、最高裁の判例で確立した「雇止め法理」が法律に規定された

  5. 不合理な労働条件の禁止
  6. 有期契約労働者と無期契約労働者との間で、契約期間に定めがあることに基づいた不合理な労働条件の相違を設けることを禁止する

施行された日は、1と3が平成25年4月1日、2が平成24年8月10日です。

無期転換に関しては、厚生労働省の無期転換ポータルサイトに詳しく解説されています。

厚生労働省|有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

無期転換ルール

無期転換ルール

  • 無期転換の対象者について
  • 有期労働契約期間が5年超であること
  • クーリングに注意

無期転換の対象者について

無期転換の対象者は、原則として、同一の会社において、契約期間に定めがある労働契約(有期労働契約)の期間が通算で5年を超える全ての人です。

派遣社員、契約社員やパートタイマー、アルバイトなどの呼称は無関係で、学生アルバイトや60歳以上の労働者等にも適用されます。

派遣社員では派遣会社(派遣元)と締結される有期労働契約が対象であり、無期転換の申込みも派遣会社に対して行うことになります。

対象から外れるのは、次の3つのケースです。

無期転換の対象外の3つ

  • 船員(労働契約法第21条で適用除外)
  • 国家公務員と地方公務員(労働契約法第22条で適用除外)
  • 同居の親族のみを使用する場合(労働契約法第22条2項で適用除外)

有期労働契約期間が5年超であること

(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。(後略)

eGov|労働契約法

無期転換申込権を得るためには、いくつかの条件を満たす必要があります。

契約期間を通算した期間が5年を超える

期間の定めのある労働契約(有期労働契約)が更新され、その通算期間が5年を超えたときに無期転換申込権を取得でき、その後いつでも労働者からの申込みによって、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できる」というのが基本ルールです。

そして、通算期間に参入されるのは平成25年(2013年)4月1日以降の有期労働契約で、それ以前に開始した有期労働契約は通算期間の対象外です

例えば、平成24(2012)年7月1日から1年ごとに有期労働契約の更新を繰り返している場合、平成24(2012)年7月1日から平成25(2013)年6月30日の契約期間は算入されず、平成25(2013)年7月1日に開始した有期労働契約から算入されます。

また、例えば、平成25年(2013年)4月1日以降に契約期間3年の有期労働契約を締結し、その後1度目の更新をした場合、通算契約期間が6年になるため、まだ5年を超えて経過していませんが、2度目の有期労働契約を開始した4年目には無期転換申込権を得ることができています。

なお、法律用語の表現として、「5年を超える」というのは「5年以上」とは異なります

未満と以下の関係と同様で、「5年を超える」は5年ぴったりは含まずに5年から1分でも1秒でも進んでいることを表し、契約期間でいえば「5年と1日」といったような意味合いになります。

2以上の有期労働契約

無期転換申込権を得るためには2以上の有期労働契約が必要であり、すなわち有期契約の更新が1回以上行われていることが要件です。

例えば、平成25年(2013年)4月1日以降で期間6年の有期契約を締結したとしても、契約開始当初からいきなり無期転換申込権を得ることはできません。

同一の使用者との間で締結された

有期雇用契約は、同一の使用者との間で締結し更新し、通算して5年を超える必要があります。

ここで、同一の使用者とは事業場単位ではなく、労働契約締結の法律的な主体が法人であれば法人単位です。

つまり、契約期間中に職務内容や勤務先が変更された場合であっても、同一の会社内でのことであれば、契約期間は通算して算入されます

クーリングに注意

(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条
2 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない

eGov|労働契約法

通算5年のカウントのルールで気をつけなければいけないのが、第十八条第2項のクーリングの部分です。

クーリングとは「同一の使用者との間で、有期労働契約を締結していない期間(無契約期間、空白期間)が一定以上継続した場合、それ以前の契約期間が通算契約期間の対象から除外される」というものです。

クーリング期間について

具体的なクーリングのルールは、以下の表のとおりです。

有期労働契約の契約期間が10ヶ月以下まではその二分の一の空白期間、10ヶ月超では6ヶ月以上の空白期間があると、クーリングされます。

例えば、通算契約期間がようやく4年まで来たとしても、空白期間が7ヶ月あったら4年分がゼロになってしまうということです。

無契約期間の前の通算契約期間 契約がない期間(無契約期間)
2ヶ月以下 1ヶ月以上
2ヶ月超~4ヶ月以下 2ヶ月以上
4ヶ月超~6ヶ月以下 3ヶ月以上
6ヶ月超~8ヶ月以下 4ヶ月以上
8ヶ月超~ 10ヶ月以下 5ヶ月以上
10ヶ月超~ 6ヶ月以上

特に登録型派遣はクーリングに注意

登録型の派遣では、派遣が決まったときにそのつど有期労働契約を締結します。

その通算契約期間が5年を超えた場合、登録型派遣であっても無期転換ルールが適用されます。

しかし、単に派遣会社に登録しているだけで派遣先に派遣されていない状態では、一般に労働契約が締結されていないことが多く、その期間は通算契約期間には算入されません。

つまり、ある派遣契約からその次の派遣契約までに、労働契約がない期間(無契約期間)が一定以上継続した場合、クーリングルールの適用となるおそれがあります。

無期転換の申込みについて

無期転換の申込みについて

  • 無期転換権の取得後はいつでも申込める
  • 無期転換の申込み方法

無期転換権の取得後はいつでも申込める

(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。(後略)

eGov|労働契約法

前述のとおり、平成25(2013)年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超えた場合、当該契約期間の初日から末日まで、いつでも無期転換の申込みをすることができるようになります。

当該契約期間内に無期転換の申込みをしなくても、その後さらに有期労働契約を更新した場合、新たな契約期間の初日から末日まで、いつでも無期転換の申込みができます。

労働者が申込みをすれば、使用者はこの申込みを承諾したものとみなされます

また、無期転換の申し込みをしないことを契約更新の条件とするなど、前もって労働者に無期転換申込みの権利を放棄させることはできません。

なお、申込みをした時点で無期労働契約自体は成立しますが、その契約の始期は申込み時点ではなく、申込み時の有期労働契約が満了した日の翌日からです。

無期転換の申込み方法

一般の契約と同様に、無期転換の申込みを口頭で行ったとしても法律上は有効です。

しかし、口頭での申込みは簡易な反面、後日申込みをしたかどうかの争いが生じやすいという側面があります。

したがって、申込みについても、申込みの受理についても、その事実を後日明確に確認できるような書面で行うことをおすすめします。

申込書の例は次のとおりです。

無期労働契約転換申込書

(法人の代表者などの氏名)殿
申出日 令和○年○月○日
(申込者の氏名) 印

現在の有期労働契約の期間末日時点で通算契約期間が5年を超えますので、労働契約法第18条第1項に基づき、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)への転換を申し込みます。

申込み受理通知書の例は次のとおりです。

無期労働契約転換申込み受理通知書

(申込者の氏名) 殿
受理日 令和△年△月△日
(役職 担当者の氏名) 印

貴殿から令和○年○月○日に提出された無期労働契約転換申込書につきまして、受理したことを通知します。

雇止めについて

雇止めについて

  • 無期転換回避目的の雇止めは無効の可能性
  • 雇止め法理とは

無期転換回避目的の雇止めは無効の可能性

(有期労働契約の更新等)
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

eGov|労働契約法

無期転換ルールの適用を避けることを意図して、無期転換申込権の発生前に雇止め(有期労働契約の解約、解雇)を行うことは、労働契約法の改正の趣旨に照らすと望ましいものとはいえません

無期転換させないためかどうかにかかわらず、現在の有期労働契約の途中で解雇することは、やむを得ない事由がある場合でないかぎり、無効(最初から法的効力が生じない)とされる可能性が高いです。

また、現在の有期労働契約の途中で解雇したり、契約期間の満了により終了させようとしたとしても、無期転換申込権の行使により成立した始期付無期労働契約は、当然には解約されません。

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、無期労働契約を解約することは権利濫用にあたり、無効となります

雇止め法理とは

雇止めの有効性については、労働契約法第19条に定める「雇止め法理」に基づいて、最終的には司法(裁判)により判断されることとなります。

雇止め法理とは、労働者保護の観点から「一定の場合には使用者による雇止めが認められない」という法理論です。

雇止めに関する過去のいくつかの最高裁の判例で確立して判例法となっていたものが、そのままの内容で労働契約法第19条に規定されました。

厚生労働省|参考2 雇止め法理に関する主な判例の整理表

有期労働契約が次の1または2のいずれかに該当するもので、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、その雇止めは無効とされます

  1. 反復更新された有期労働契約で、雇止めすることが無期労働契約の解雇と社会通念上において同視できると認められるもの
  2. 有期労働契約の契約期間の満了時にその契約が更新されると期待することについて、労働者側に合理的な理由があると認められるもの

上記1または2のいずれかに該当するかどうかは、当該雇用の臨時性ないし常用性、更新の回数、通算期間、契約管理の状況、雇用継続に関する使用者の言動の有無などを総合考慮したうえで、個別の事案ごとに判断されます。

雇止めが客観的に合理的な理由を欠くかどうかは、例えば、以下などのケースは、客観的に合理的な理由を欠くと判断される可能性があります。

  • 無期転換申込権を取得できる有期労働契約の満了直前、使用者が一方的に就業規則に更新年限や更新回数の上限などを設定した上で、当該ルールに基づいて無期転換申込権が発生する前に行った雇止め
  • 契約更新上限を設けた上で形式的にクーリング期間を設定し、そのクーリング期間の経過後に再雇用することを約束して行った雇止め

労働条件について

労働条件について

  • 無期転換後の労働条件
  • 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

無期転換後の労働条件

第十八条 (前略)この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。

eGov|労働契約法

無期転換権の行使によって、次に更新する労働契約の契約期間の形態が有期から無期に転換されます。

無期転換後の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、従前または現に締結している有期労働契約と同一となります

ただし、就業規則等(労働協約、個々の労働契約)で別段の定めをすれば、労働条件を変更することが可能です

したがって、無期労働契約への転換後の労働条件について、使用者側はあらかじめ検討した上で、別段の定めをする場合には就業規則等にその内容を規定しておく必要があります。

例えば定年や退職金など、有期契約労働者には通常定められていないが無期契約労働者には必要となるような労働条件が挙げられます。

無期転換にあたって、職務内容に変更がないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進めるうえで望ましいものとはいえません。

無期転換ルールの適用を避けるために無期転換後の労働者に適用される就業規則に別段の定めをした場合、その就業規則の制定・変更には合理性が認められないと判断される可能性があります。

期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない

eGov|労働契約法

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることに起因する不合理な労働条件の相違を設けることは禁止されます

賃金や労働時間などの狭義の労働条件にとどまらず、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する待遇を含む広義の労働条件が対象となります。

労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、以下の点を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

  1. 業務の内容および当該業務に伴う責任の程度
  2. 職務の内容および配置の変更の範囲
  3. その他の事情

無期転換への対応について

無期転換への対応について

  • 事業主・人事労務担当者に求められる対応
  • 有期雇用者に求められる対応

事業主・人事労務担当者に求められる対応

労働契約法は平成25年4月1日に施行されていますので、多くの事業者ではすでに対応済みかと思われます。

万が一未対応であったり、現時点ではいないが今後有期契約労働者を雇用する予定のあったりする事業者では、下記リンクが無期転換に関して参考になります。

厚生労働省|有期契約労働者の無期転換ポータルサイト 事業主・人事労務担当者向け

厚生労働省|無期転換ルールハンドブック

有期雇用者に求められる対応

有期雇用者の間では、まだ無期転換ルールに関する認知率が低いといわれています。

すでに無期転換申込権を得ていることに気付いていなかったり、内容を詳しくは知らなかったり、誤解したりしている人もいるかもしれません

特に5年ルール(クーリング含む)や雇止めのところに注意して、下記リンク先の内容を一読しておくことをおすすめします。

厚生労働省|有期契約労働者の無期転換ポータルサイト 契約社員・アルバイト向け

厚生労働省|無期転換ルールのよくある質問

有期雇用者の無期転換ルールを再確認しよう


有期契約者の無期転換ルールについて紹介してきました。

以下がこの記事のまとめです。

まとめ

  • 同一の使用者のもとで、平成25年4月1日以降の通算有期契約期間が5年を超えると(更新1回以上)、有期雇用者は無期契約への転換を申請する権利が得られる
  • 無期転換の権利取得後は、労働者はいつでも無期転換の申込みができ、使用者はこの申込みを承諾したものとみなされる
  • 無期転換回避のための雇止めは、一定の条件のもとでは無効とされる可能性がある
  • 無期雇用になった後も、労働条件は基本的に有期雇用時代のものが引き継がれる
  • 事業主と有期労働者それぞれで、無期転換ルールの再確認などの対応を

無期転換によって、労働者は安定的かつ意欲的に働きつつ、長期的なキャリア形成を図ることができるようになります。

また、使用者にとっても、実務に精通する労働者を確保できたり、長期的な視点で育成をはかったりすることができるようになり、キャリアアップ助成金を得られたりすることもあります。

同一労働同一賃金などの働き方改革が次々と施行されているこの時期に、無期転換ルールについても改めて確認してみてはいかがでしょうか。