子育てに必要な就業ルールや時短・休暇を受けるのに必要な最低条件とは

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育児休暇や時短勤務制度などは、企業に勤める人が子育てをする際に活用できる制度です。しかし勤続年数などの条件によっては利用できないケースもあります。

ここでは、子育てに関連するさまざまな制度や利用条件と、子育てに関する制度を申請する際の流れについてまとめました。

子育てに必要な就業ルールや時短・休暇を受けるのに必要な最低条件の要約

3行要約
  • 育児休業は男女に関わらず取得できる
  • 企業独自の子育て制度も魅力的
  • 制度活用には最低条件を満たさなければならない

子育てに関連するさまざまな制度

子育てに活用できる制度には、育児休業をはじめさまざまなものがあります。順番にチェックしていきましょう。

子育てサポート制度の種類

  • 育児休業
  • 子の看護休暇
  • 育児のための所定労働時間短縮の措置
  • 育児・介護のための所定外労働の制限
  • 育児・介護のための時間外労働の制限
  • 育児・介護のための深夜業の制限
  • 企業独自の制度

育児休業

育児休業は育児・介護休業法という法律に基づいて定められており、子供が1歳を迎える前日まで仕事を休むことができる制度です。

育児休暇と混同されることもありますが、育児休暇は各企業で定められた育児のために取得できる特別休暇となります。

法律として定められているのは「育児休業」となります。男女に関わらず取得できますが、男女によって取得期間に差があります。

女性は出産日の翌日から8週間の「産後休業」が終了する日の翌日から子供の満1歳誕生日の前日まで、男性は子供の誕生した日から満1歳誕生日の前日まで取得できます。

育児休業は最大で子供が2歳になるまで延長でき、延長期間に応じて育児休業給付金の給付期間も延ばされます。

子供が1歳で保育園への入園ができない場合には1歳6ヶ月までの延長ができ、1歳6ヶ月以降も入園ができなければ満2歳までの延長が可能となっています。

育児休業の対象者の条件は以下の通りです。

育児休業対象者の条件

  • 日々雇用を除く労働者
  • 満1歳までの子を養育している労働者
  • 有期契約の場合以下の要件を満たすこと

1、同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上
2、子が1歳6ヶ月(2歳まで休業する場合は子が2歳)を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと

【労使協定で対象外にできる労働者】

  • 勤続年数が1年未満
  • 申し出の費から1年以内に雇用期間が終了する労働者(子が1歳6ヶ月まで育児休業をとる場合は6ヶ月以内)
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

「労使協定」とは労働者の過半数を代表する者もしくは労働者の過半数で構成する労働組合と使用者との協定のことです。

事業主は、労使協定を締結することにより「入職1年未満」など特定の条件下の労働者を育児休業の対象から外すことができます。

育児休業について、詳しくは厚生労働省のページからご確認いただけます。

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

子の看護休暇

子の看護休暇とは、子供が病気やケガを抱えてしまったときに看護のために取得できる休暇のことです。

契約社員やパートタイマー、アルバイトなど対象となる労働者の範囲が広く、看護対象となる子供の年齢も小学校就学前までと定められています。

子供の看護や予防接種・健康診断に付きそうために1日または半日単位で休暇が取得できますが、以下の場合には1日単位の取得のみと決められています。

  • 1日の所定労働時間が4時間以下の労働者
  • 半日単位での取得が困難と認められる業務に従事している労働者(労使協定が必要)

パートタイマーやアルバイトのように就業時間が4時間以下になるケースでは、半日単位ではなく1日単位での取得のみとなる点に注意が必要です。

子の看護休暇の対象者の詳細な条件は以下の通りです。

子の看護休暇対象者の条件

  • 日々雇用を除く労働者
  • 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

【労使協定で対象外にできる労働者】

  • 入社6ヶ月未満の労働者
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

子の看護休暇については、「育児・介護休業法」で定められています。さらに詳しい情報は厚生労働省のページでご確認ください。

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

育児のための所定労働時間短縮の措置

3歳未満の小さな子供がいる家庭では、残業やフルタイム勤務などが難しいケースも発生します。

そこで、子供やご家族のイレギュラーな状況に合わせて働くために設けられた制度が「育児のための所定労働時間短縮の措置(短時間勤務制度)」です。

育児のための所定労働時間短縮の措置は、3歳未満の子を育てている勤続年数1年の方で、1日あたりの労働時間が6時間以上+週3日以上の所定労働日がある場合に適用可能。

この条件に当てはまれば、原則として1日5時間45分~6時間の就業時間まで短縮して勤務をすることができます。有期雇用契約者や時間給で契約をしているパートタイマーでも制度を利用することができます。

対象者の詳細な条件は以下の通りです。

育児のための所定労働時間短縮の措置対象者の条件

  • 日々雇用を除く労働者
  • 3歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの(1日の所定労働時間が6時間以下の労働者を除く)

【労使協定で対象外にできる労働者】

  • 勤続年数が1年未満
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 業務の性質上短時間勤務制度の利用が困難である場合

上記の対象外となり、短時間勤務制度の取得が困難な方は、次のいずれかの制度を利用することができます。

  • 育児休業に関する制度に準ずる措置
  • フレックスタイム制度
  • 始業・終業時間の繰り上げや繰り下げ(いわゆる時差出勤)
  • 事業所内保育施設の利用

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

育児・介護のための所定外労働の制限

所定労働時間を超える業務、いわゆる残業が免除される制度です。

3歳未満の子を育てている対象の労働者であれば、申し出によって所定労働時間を超える勤務が免除されます。

育児・介護のための所定外労働の制限は3歳の誕生日の前々日までの子を育てているすべての男女労働者が対象となります。

対象者の詳細な条件は以下の通りです。

育児・介護のための所定外労働の制限対象者の条件

3歳に満たない子を養育する日々雇用以外の労働者

【労使協定で対象外にできる労働者】

  • 勤続年数が1年未満
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

育児・介護休業法で定められた制度です。

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

育児・介護のための時間外労働の制限

小学校に上がるまでの子を育てている家庭では、残業などで労働時間を超過しないように時間外労働の制限を請求することができます。

子供の年齢制限が未就学児まで拡大されており、時間外労働が多い職場でも育児に時間を費やしやすくなります。

対象者の詳細な条件は以下の通りです。

育児・介護のための時間外労働の制限対象者の条件

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

【対象外となる労働者】

  • 日々雇用されている労働者
  • 勤続年数が1年未満
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者

育児・介護休業法で定められた制度となります。

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

育児・介護のための深夜業の制限

勤務時間が深夜帯(22時〜午前5時)にかかると、子育てとの両立が難しくなってしまう場合があります。

育児・介護のための深夜業の制限は、夜間に育児を行う必要のあるご家庭や、子供をもつ労働者を対象とした制度です。

小学校就学の始期に達するまでの子を育てており、22時から翌日午前5時までの深夜業務が発生する労働者が対象となります。

※小学校就学の始期とは、子が6歳に達する日(誕生日の前日)の属する年度の3月31日までを指します。

対象者の詳細な条件は以下の通りです。

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者対象者の条件

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者

【対象外となる労働者】

  • 日々雇用されている労働者
  • 勤続年数が1年未満
  • 週の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 勤務時間すべてが深夜の場合
  • 小学校入学直前の3月31日を過ぎた子をもつ場合
  • 保育ができる同居家族がいる場合

ここでいう「保育ができる同居家族」とは、以下の条件を満たしたものを指します。

  • 16歳以上である
  • 深夜に就労していない(深夜帯の就労日数が1ヶ月につき3日以下)
  • 負傷・疾病・心身の障害により保育が困難ではないこと
  • 6週間(多胎妊娠の場合14週間)以内に出産予定がない、または産後8週間を経過しないもの

たとえば家族の中に健康な16歳以上の同居者がいると、自宅で保育可能な同居家族がいるということで対象外となるため注意が必要です。

前述までの制度と同様に、育児・介護休業法で定められた制度となります。

厚生労働省「育児・介護休業法の概要」

企業独自の制度

それぞれの企業が、労働者が育児に活用できるように独自の制度を定めているケースも少なくありません。

一例として、以下のような制度が打ち出されています。

育児で活用できる企業独自の制度

  • 病児保育費の支援:子供が病気になったときに、保育施設やベビーシッターを利用する際の費用を定額で支援
  • 在宅勤務制度:子供の病気や登園が何らかの理由で禁止となったとき、保護者に在宅勤務が認められる
  • キッズデイ休暇:入学式・参観日など子供の行事や記念日に休暇を取得できる
  • 制度のカスタマイズ:在宅勤務や時短勤務などを含む複数の項目について、労働者の家庭事情に応じて内容を組み合わせられる

上記は一例であり、すべての企業が導入しているわけではありません。

しかし家庭ごとの事情や豊富な育児制度の登場により、今後さらに便利に育児ができるように仕組みが整えられていくと考えられます。

育児休業を取得するための最低条件

育児休業を取得するためには、上記で紹介したようにいくつかの条件が定められている場合があります。

ここからは、育休取得のための最低条件について確認していきましょう。

育児休業の取得条件

  • 同一事業主で1年以上働いている
  • 子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること
  • 1週間に3日以上勤務している

同一事業主で1年以上働いている

所定外労働の免除や短時間勤務制度などは、同じ事業主内で1年以上勤務している方に認められています。

逆にいえば、勤務期間が1年未満であると育児休業を利用することができないケースがあるため注意が必要です。

たとえば、転職をして勤務期間が1年に達しないうちに育児休業を取得したり、1年に達しないうちに妊娠・出産のために産休をとって育児休業に入ることはできません。

しかしこの「1年未満の適用除外」については、労働者と事業者が労使協定を締結することで除外を行うことができます。

労使協定が締結されていなければ入社1年未満でも育児休業を取得できますので、まずはこの労使協定について確認をとっておきましょう。

子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

この条件は、育児休業の申し出があった時点で明らかになっている事情に基づき判断される部分です。

実際に「引き続き雇用が見込まれる」かどうかは、労働契約の更新可能性を確認すれば判断できます。

万が一その可能性が明示されていない場合は、

  • 雇用継続に関する事業主の言動
  • 同様の地位にある他の労働者の状況
  • 同様の地位にある他の労働者の過去の契約更新状況

上記の点から判断することができます。

1週間に3日以上勤務している

週に2日、または1日しか働いていない場合には、育児休業の対象とはなりません。

いわゆる日雇い労働についても、1週間のうちに固定の労働日数が定められているものではないため、やはり育児休業の対象外となります。

育児休業の取得期間と特例

育児休業には女性と男性でそれぞれ取得期間が異なり、「パパ・ママ育休プラス」といった特例も設けられています。

男女別の取得期間と特例

  • 女性の取得期間
  • 男性の取得期間
  • パパ・ママ育休プラスについて

女性の取得期間

女性の育児休業は、出産直後に取得する産休を終えた後に続けて取得するのが一般的です。産休終了日の翌日が育児休業の開始日として考えられます。

育児休業の終了日は、子供の1歳の誕生日前日までとされています。1月1日が子供の満1歳の誕生日なら、その前日の12月31日までが育児休業の期間となります。

子供が保育園に入園できないなどのケースでは、1歳6ヶ月まで育児休業を延長することができます。

しかし近年問題となっている「待機児童」になってしまい、1歳6ヶ月時点でも保育園に入れなかった場合には、子供が満2歳になるまで育児休業が取得できるようになりました。

この変更について詳しくは、以下の資料の「改正育児・介護休業法のポイント」で解説されていますので、ご確認ください。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」

男性の取得期間

男性の場合は、配偶者の出産日当日を育児休業のスタートとし、終了は子供の満1歳の誕生日前日までとなります。

男性も女性と同様に、保育園への入園ができない場合には1歳6ヶ月まで延長が可能で、それでもまだ入園ができなければ満2歳までの育児休業延長が可能となっています。

パパ・ママ育休プラスについて

パパ・ママ育休プラスとは、両親がともに育児休業を取得していて以下の要件に当てはまる場合、子供が1歳2ヶ月を迎えるまで期間延長ができる制度です。

  • 子供が満1歳に達するまでの間に、配偶者が育児休業を取得している
  • 子供が満1歳に達する前に、申請者本人が育児休業の開始を予定している
  • 配偶者の育児休業初日以降に、申請者本人が育児休業の開始を予定している

パパ・ママ育休プラスは、両親それぞれが交代で育休をとりたい場合や、二人一緒にできるだけ長く子供のそばにいてやりたいといった子育てニーズを満たすために、育児休業期間を調整できるものです。

たとえば母親が育児休業を終えたあと、父親が少し時期をずらして育児休業に入り、2ヶ月延長をすることで母親のぶんまで父親が育児にかかることができます。

パパ・ママ育休プラスで取得できる具体的な期間などは「パパ・ママ育休プラスの場合の具体例」から確認してみてください。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」

育児休業を取得する方法

ここからは、育児休業を取得する方法について詳しくチェックしていきましょう。

育児休業を取得するための流れ

  • 育休の申し出
  • 面談・相談・確認
  • 申請書類の提出
  • 企業の努力義務

育休の申し出

育児休業を取得したい旨を申し出ます。ここで育児休業の対象となっているかを専門の部署が確認のうえ、再度申請者に連絡を行います。

面談・相談・確認

対象者となった従業員に対しては、必要に応じて面談や相談が行われることもあります。

育児休業をどの程度取得するか、申請手続きに必要な書類についての説明なども、この段階で行われます。

申請書類の提出

育児休業を申請すると決めたあとは、以下のような書類を準備して「育児休業取得日の1ヶ月前まで」に提出・申し出を行います。

ただし出産予定日のずれや、病気・手術といった事情が発生した際には、1週間前までの申し出も可能となります。

企業に提出する申請書には、以下のような書面が必要となります。

  • 育児休業等取得者申出書
  • 事業主への育児休業申請書類
  • 育児休業給付受給資格確認票
  • 育児休業等取得者終了届
  • 育児休業等終了時報酬月額変更届

各種書類の提出時期や記入方法などは以下から確認いただけますので、参考にしてください。

ハローワーク「育児休業給付の内容及び 支給申請手続について」日本年金機構「厚生年金・健康保険の事務手続き」

事業主への育児休業申請書類は企業によって異なりますが、基本的に育児休業に関する届出と給与に関する書類、必要に応じて変更届なども提出しなければなりません。

多くの場合、会社の担当部署や社会保険労務士が対応するため、初めての方でも取得できるようになっています。

大塚商会が運営する以下のサイトでは育児休業に関する手続きをまとめて公開していますので、参考にしてください。

大塚商会「育児休業の手続きの流れは、これ!」の巻

企業の努力義務

育児休業・子の看護休暇・所定外労働の制限・時間外労働の制限・深夜業務の制限・所定労働時間の短縮措置などについては、申し出をしたことや取得したことによる一方的な解雇、または解雇以外の不利益な扱いを禁じています。

事業主は育児休業や子供の養育を行う労働者について、就業環境が害されないように相談に応じながら、適切に対処をしなければなりません。

さらに各事業主は育児休業やその他の制度取得について、ハラスメントを行うなどして労働者の就業を害さないように必要な体制や措置を講じる義務も負っています。

育児休業の取得条件を確認しよう

育児休業の取得条件を確認しよう
仕事と育児の両立は、女性ばかりではなく男性にとっても喫緊の課題となっています。

家庭をもつ労働者にとって、キャリア形成やスムーズな業務遂行のためにも育児休業やその他の制度は欠かせないものです。

上記で紹介した制度のうち、企業独自に定めている便利な制度も積極的に活用し、わからないことは専門の部署や担当者に相談すると良いでしょう。

最低条件として定められている勤務年数や就業の基本時間なども確認し、対象外になるかどうか、また労使協定を結んでいるかも忘れずに確認を。

女性の場合産休から育児休業に入ることに抵抗をもつケースや、男性がなかなか職場で育児休業を取得させてもらえないといった問題も発生しています。

育児に関する制度や取得の可否について、少しでもおかしな点があれば職場または専門の相談窓口に尋ねてみてください。