2020年の労働者派遣法改正で想定されるリスクとデメリット

2020年4月1日から、労働者派遣法が改正されます。

今回の改正は、派遣労働者と正社員の賃金格差の是正を目的としたもので、主に派遣元の企業に対する変更点が増えており、派遣先の企業に関する変更点はそれほど多いわけではありません。

しかし、派遣労働者を雇っている企業でも、改正によって生じるリスクやメリットを知っておかなければ、思わぬトラブルが生じるおそれもあります

では、派遣先である企業には、どのようなリスクやデメリットがあるのでしょうか。

2020年の労働者派遣法改正で派遣先の企業が押さえるべきポイントと、注意すべきリスクやデメリットについて解説します。

2020年の労働者派遣法改正で何が変わる?人事担当者が押さえるべきポイント

2020年の労働者派遣法の改正では、「派遣労働者の同一賃金同一労働」を実現することを目的としています。

厚生労働省 派遣労働者の同一労働同一賃金について

具体的に、派遣先の企業はどのような点に注意する必要があるのでしょうか。

「派遣労働者の同一賃金同一労働」を目指す

今回の法改正で目指す「派遣労働者の同一賃金同一労働」という言葉は、ニュースなどで耳にしたことがある人も多いのではないでしょうか。

その名のとおり「派遣労働者と派遣先で働く正社員との賃金格差をなくす」ことが法改正の目的です。

ただし、実際に派遣労働者に賃金を支払うのは派遣元の派遣会社であるにもかかわらず、目標とするのは派遣先の正社員の賃金であるという点に注意が必要です。

そのため、同一賃金同一労働を実現するためには、派遣元が独断で賃金を決めるというわけにはいかず、賃金に関する判断材料が必要になります。

そこで、2020年の労働者派遣法改正後は、派遣元が賃金を決定する方法が変更されます

方法は2種類あり、派遣元がどちらを選ぶかによって派遣の対応も変わるため、どのような方法かを理解しておく必要があります。

また、今回の法改正では、同一賃金同一労働を実現するための義務も新たに追加されており、派遣先が対応しなければいけない項目も複数あります

これらの変更点には、違反をした場合の処分に関する規定が設けられているものもあるので、人事担当者は特に注意が必要です。

派遣元の賃金の決め方に対応する

2020年の労働者派遣法の改正により、派遣元が派遣労働者の賃金を決定する方法として、2種類の方法が定められました。

派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2種類のうち、派遣元はいずれか1つを選んで賃金を決定します。
派遣元がどちらの形式を選ぶかにより、派遣先の企業は対応が異なるので注意が必要です。

それぞれの賃金の決め方と、派遣先が注意すべきポイントを紹介します。

派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式は、派遣先で派遣労働者と同一の仕事を行っている正社員の賃金を参考にして賃金を決定する方法です。

派遣労働者の賃金を決定するのは派遣元であるため、派遣元が派遣先の正社員の賃金を参考にするためには、派遣先の正社員の賃金がいくらであるかを知らなければなりません。

そのため、派遣先には、派遣元に対して従業員の賃金に関する情報提供を行うことが義務付けられています
派遣元は、派遣先から得た情報をもとに、派遣先での均等・均衡のとれた賃金を決定します。

労使協定方式

労使協定方式は、派遣労働者と同等の業務を行う一般的な労働者の平均的な賃金を参考に、派遣元が待遇を労使協定で決定する方法です。

この方式を利用する場合、一般的な労働者の平均的な賃金と比較して、同等以上の賃金になるようにしなければならないと定められています。

派遣先の賃金を考慮する必要がなく、派遣元への賃金に関する情報提供が不要なことから、派遣先の企業には負担の少ない方法だと言えます。

派遣元への情報提供義務を負う

今回の法改正では、派遣先の企業は派遣元へ「賃金に関する情報を提供する義務」を負うことが新たに定められました。
このように聞くと、「全従業員の賃金に関する情報を提供しなければならないのか」と感じる人もいるかもしれませんが、そうではありません。

ここで提供すべき情報は、派遣労働者と同じ内容の業務を行っている労働者(比較対象労働者)の賃金のみで問題ありません。

なぜなら、派遣元が賃金を決定する際に必要なのは、比較対象労働者の賃金に関する情報だけだからです。

また、今回の改正では、「派遣元事業主は、派遣先事業主から必要な情報の提供がないときは、労働者派遣契約を締結してはならない」ということが新たに定められました。

そのため、派遣元から情報提供の依頼があったにもかかわらず提供を行わないと、労働者派遣契約が結べなくなることに注意が必要です。

2020年から派遣社員も退職金支給|改正労働者派遣法のポイント解説

2020年の労働者派遣法改正で派遣先企業が負うリスク

派遣労働者の同一賃金同一労働を目指す今回の法改正では、派遣労働者の意欲や能力の向上、優秀な人材を獲得する機会の増加など、派遣先の企業にもさまざまなメリットがあります。

しかし、一方で、違反すると企業名を公表される可能性もあります

それでは、具体的にはどのようなリスクがあるのでしょうか。

同一労働同一賃金違反に対する罰則はあるの?

今回の法改正により、以下の5つの行為は、違反した場合に罰金や行政処分の対象となりました。

2020年労働者派遣法で新たに罰金や指導、助言、指示、行政処分、告発の対象となる行為

  1. 事業報告書に労使協定を添付しない(労使協定方式の場合)
  2. 派遣先が比較対象労働者の情報を提供しない、または派遣元が提供された情報を3年間保存しない(派遣先均等・均衡方式の場合)
  3. 不合理な待遇の禁止等に関する規定への違反
  4. 待遇に関する事項等の説明義務違反
  5. 紛争解決に向けての援助を求めたことを理由として派遣労働者に不利益取扱いを行う

これらは主に派遣元の企業に対するものですが、2つ目の規定は派遣先にもあてはまります。

派遣元から比較対象労働者の情報提供を依頼された際に、情報を提供しなかった場合や虚偽の情報を提供した場合、情報の変更があった際に速やかに情報提供しなかった場合には、勧告や公表の対象になります。

派遣先には罰金や営業停止などの罰則はないものの、会社名が公表されると信用が失墜し、今後の経営に多大な損害をもたらすおそれがあります。

派遣先への義務項目の追加

今回の法改正では、派遣元が負うべき義務が主に追加されていますが、派遣先にも義務化された項目があります。

義務化された5項目は、これまで「配慮義務」や「努力義務」だったものも多くありますが、より強制力の強いものに変更されています。

義務・配慮義務・努力義務の違い

法令で使われる義務には、「義務」・「配慮義務」・「努力義務」の3種類があります。
この中で、最も強いのは「義務」で、これを怠ると義務違反になり、指導や勧告の対象になります。
「配慮義務」は、「義務」ほど強制力はないものの、義務を達成するための努力を怠ると義務違反になります。
「努力義務」は、実現することは望ましいものの結果は求められないものであり、法的拘束力もなく、努力を怠っても罰則はありません。
したがって、強制力の強さは
義務>配慮義務>努力義務
と表すことができます。

そのため、今までは対処していなくても違反ではなかったものが、法改正後は違反になるおそれがあるので注意が必要です。
では、具体的にはどのような項目が義務化されたのでしょうか。

教育訓練

本来であれば、教育訓練は雇用主である派遣元が行うべきものですが、派遣先によって業務内容に差があるため、業務の内容に密接した訓練は派遣先で行う方が効率的です。

そのため、今回の法改正では、派遣労働者にも正社員と同等の教育訓練を受けさせることを派遣先に義務付けました
これまでは「配慮義務」でしたが、今回は「義務」と強制力が上がっているため、違反すると指導や助言、勧告の対象になるので注意が必要です。

なお、派遣元には、派遣社員のキャリアアップを目的とした総合的な教育訓練を受けさせる義務があります。
派遣先の企業にも、派遣元が教育訓練を行う場合、派遣労働者に受けさせる努力義務があるので、可能な限り協力しましょう。

福利厚生施設の利用

「福利厚生施設」と言われても具体的な例が思い浮かばない人もいるかもしれませんが、食堂や休憩室、更衣室などがこれにあたります。

これらは業務を円滑に行うために必要な施設であり、食堂や休憩室、更衣室などの利用に関して、正社員と派遣社員で扱いを変えることを禁じています
これまでは「配慮義務」でしたが、今回は「義務」になっているため、注意が必要です。

こちらも教育訓練と同様、違反すると指導や助言、勧告の対象になり、最終的には企業名が公表されるおそれもあるので、適切に対処しましょう。

福利厚生

ここでの「福利厚生」とは、業務を円滑に行うために派遣先の社員が通常利用しているもののうち、前述の福利厚生施設以外のものを指します。

具体的には、派遣先が設置して普段社員が利用している売店、病院、浴場、図書館、運動場、体育館、保養施設などがこれにあてはまります。

福利厚生の一環としてこれらの施設を社員が通常利用している場合、派遣社員も同様に利用できるように配慮することが求められます。

これまでは「努力義務」でしたが、今回の法改正から「配慮義務」になったため、具体的な措置を講ずることが求められます。

ただし、正社員と全く同じ扱いをすることが困難な場合にも無理に対応する必要はありませんので、代替策を考えるなど、柔軟に対応すれば問題ありません。

派遣料金に関する配慮

今回の法改正の主眼である「派遣労働者の同一賃金同一労働」の実現のため、派遣先は派遣元から派遣料金についての変更の申し入れがあった場合には配慮することが求められます。

たとえば、派遣先の企業で定期昇給があった場合など、派遣労働者の賃金を改定する必要がある場合には、適切な額に改定されるように配慮する必要があります

この配慮義務は、契約締結時や契約更新時はもちろんのこと、派遣契約期間中にも求められるので注意が必要です。
これまでは「努力義務」でしたが、今回の法改正から「配慮義務」になったため、交渉に一切応じないなど配慮義務を果たしていないとみなされると、指導の対象となる可能性があります。

行政指導などのリスクを防ぐためにも、派遣元から派遣料金の交渉があった際には、誠実に対応しましょう。

派遣元への情報提供

派遣元から情報提供を求められたら、派遣先の企業は、自社の社員に関する情報や派遣労働者の勤務状況を提供することが求められます。

これらの情報は、派遣労働者のキャリアアップのためだけでなく、派遣労働者の待遇が適切かどうかを判断するための材料となります。
これまでは「努力義務」でしたが、今回の法改正から「配慮義務」になったため、派遣元から情報提供を求められたら、適切に対応しましょう。

2020年の労働者派遣法改正で派遣先企業が被るデメリット

「派遣労働者の同一賃金同一労働」を目標とする今回の改正では、派遣労働者・派遣元・派遣先にそれぞれメリットがある反面、デメリットも存在します。

では、法改正によって派遣先が被るデメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。

人件費が増加する

今回の法改正では、派遣労働者の待遇改善のために賃金が上がることが予想されるため、法改正後は人件費が増加する可能性が高いです。

派遣元が「派遣先均等・均衡方式」を選択した場合、派遣労働者の賃金は、同様の仕事をする正社員と同水準に引き上げられます。

「労使協定方式」の場合でも、一般的な労働者の平均的な賃金と比較して同等以上の賃金に定められるので、賃金の上昇が見込まれます。

加えて、賃金だけでなく、職業訓練や福利厚生にかかる費用も増加します
派遣労働者の待遇改善に繋がる法改正ですが、人件費が増加し経営を圧迫した結果、事業の縮小やリストラを行わなければならない可能性も生じます。

派遣元への情報提供が必要

法改正でのポイントでも解説したとおり、派遣元から賃金に関する情報を提供するよう依頼があった場合、派遣先はこれに応じなければ労働者派遣契約を結ぶことができません。

また、情報を提供しなかった場合や虚偽の情報を提出した場合には、勧告や公表の対象になります。

そのため、これまでどおりに労働者派遣契約を結ぶためには、派遣元への情報提供に関する事務作業が増えると予想されます。

人事制度の見直しや周知にコストがかかる

法改正後には、派遣先の正社員と派遣社員との間で待遇に格差がある場合には、それを説明できるだけの合理的な理由が求められるようになります。

待遇の差に関する合理的な理由が説明できるようになるには、人事制度や人事評価などを見直し、各労働者の業務内容を適切に評価できる制度を整備する必要があります。

法改正に対応できるように社内の制度の見直し・改正を行うのは大きなコストがかかりますし、見直し後に変更内容を周知するのも費用や時間がかかります。

労働者派遣契約上の事項の追加

法改正後は、労働者派遣契約を行う際の契約書や就業条件明示書に記載すべき項目が複数追加されます。
前述の「派遣料金に関する配慮」に加えて、以下の3つが追加されました。

労働契約書や就業条件明示書に記載すべき項目

  1. 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度(労働派遣契約書)
  2. 派遣労働者を協定対象労働者に限定するか否かの別(労働者派遣契約書)
  3. 派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇に関する情報の提供に係る記載

これらの項目の追加は、事務作業が増えるだけでなく、慣れるまで作業に時間がかかることが想定されます。

それぞれの項目について、詳しく解説します。

派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

「派遣労働者の同一賃金同一労働」を達成するうえで欠かせないのは、派遣労働者が行っている業務の内容と責任の重さです。そのため、賃金を決定する指標とするために、派遣労働者が行う業務の責任の程度を契約書に記載することが求められます

責任の程度について詳しく記載しておかないと、派遣元に「正社員と同等の仕事をしている」と判断され、正社員と同じ賃金に設定される可能性があるため、なるべく詳しく記載することをおすすめします。

派遣労働者を協定対象労働者に限定するか否かの別

この項目は、単に「限定するか・しないか」を記載するだけで構いません。
ただし、受け入れる派遣労働者を、労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るかどうかをあらかじめ定めておく必要があります

派遣労働者を協定対象労働者に限定した場合、派遣労働者を受け入れる際には労使協定方式のみを採用します。
それに対して、派遣労働者を協定対象労働者に限定しない場合、労使協定方式の対象外の派遣労働者を受け入れる際には「派遣先均等・均衡方式」で賃金を決定します。

派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇に関する情報の提供に係る記載

「派遣労働者の同一賃金同一労働」の実現のためには、賃金の決定のための情報提供が必要です。
派遣元へ提供すべき情報は、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらを採用するかによって異なります

【派遣先均等・均衡方式の場合】

  1. 比較対象労働者の職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
  2. 当該比較対象労働者を選定した理由
  3. 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む。)
  4. 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
  5. 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項

【労使協定方式の場合】

  1. 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練
  2. 給食施設、休憩室、更衣室などの福利厚生施設

制度の内容を理解して法改正への準備を進めよう

2020年の労働者派遣法改正は、派遣先の企業にとっても「知らなかった」では済まされない内容が含まれています。

改正内容をしっかりと理解し、法改正への準備を適切に進めていきましょう。

厚生労働省のサイトではマニュアルなども公開していますので、参考にしてください。

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアルページ内~改正労働者派遣法の対応に向けて~