人事・総務が知っておきたい2020年派遣法改正による罰則規定

改正労働者派遣法の施行日が迫ってきています。

この改正は「同一労働同一賃金」を目的としており、その実現のために派遣元だけでなく派遣先の企業でも対応が必要になっています。

もしもこれに違反した場合、罰金だけでなく業務停止や派遣業の許可取り消しまでの厳しい罰則を課されるおそれがあるため、関係企業の人事や総務等の担当者は特に注意しておく必要があります。

この記事では改正労働者派遣法の罰則の部分に焦点をあてて解説していきます。

労働者派遣法改正の概要


最初に2020年4月施行の労働者派遣法改正について、まず少し触れておきます。

労働者派遣法改正の目的について

正社員と同一の労働であるにも関わらず、派遣社員と正社員という立場の違いなどが理由でその賃金が同一になっていない傾向が、多くの派遣労働の現場において見られました。

これにより派遣労働者の不満が高まり、派遣先での業務に対する姿勢が消極的になり、結果として生産性が低下するという懸念が、従来から問題点として指摘されていました。

このような経緯をふまえ、問題を解決するために今回「派遣労働者の同一労働同一賃金」を目的として労働者派遣法が改正されることになりました。

労働者派遣法改正の内容

労働者派遣法改正については、厚生労働省のサイトから公式な資料を閲覧することができます。

厚生労働省|平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>
厚生労働省|「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要

今後施行までの間に、労働法改正に関して厚生労働省などから新たに何らかのリリースがある可能性がありますので、注意しておきましょう。

また、改正の詳しい内容につきましては、当サイトのこちらの記事も参考にご覧ください。

2020年から派遣社員も退職金支給|改正労働者派遣法のポイント解説

派遣先均等・均衡方式と労使協定方式について

労働者派遣法の改正による罰則について理解するためには、2つの待遇決定方式についておさえておく必要がありますので、ここでご紹介しておきます。

2つの待遇決定方式

  • 【派遣先均等・均衡方式】派遣先の労働者との均等・均衡による待遇決定方式
  • 【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇決定方式

派遣先均等・均衡方式

派遣先は派遣元に対して比較労働者(派遣先の正社員など)の待遇情報を提供し、派遣元はその情報を元に派遣社員の待遇を決定して派遣先に派遣します。

その際、「均衡待遇(=差別的な取扱いをしないこと)」と「均等待遇(=不合理な待遇差を禁止すること)」を満たす必要があります。

これが派遣先均等・均衡方式で、後述の労使協定方式のケースを除き、原則的にこちらの方式が採用されます。

労使協定方式

労使協定方式は、労働者側の過半数労働組合または過半数代表者と使用者側が、派遣元において労使協定を結ぶ方式です。

この方式でも、派遣先は教育訓練及び福利厚生施設に関してのみ、比較対象労働者の待遇情報を提供しなければなりません。

賃金や待遇などについて適切な内容を定め、かつ遵守している場合、この労使協定に基づいて待遇を決定することができます。

改正労働者派遣法の罰則について

今回の改正で追加された罰則規定は、以下のとおりです。

罰則があるケースまとめ

  1. 事業報告に労使協定を添付しなかった場合
  2. 派遣元へ情報を提供しない場合(派遣先)、派遣先からの情報を保存しない場合(派遣元)
  3. 不合理な待遇の禁止等に違反した場合
  4. 待遇等を説明義務に違反した場合
  5. 紛争解決のため公的機関等を利用した派遣労働者を不利益に取り扱った場合

次の項目以降でそれぞれについて詳細を見ていきますが、必要に応じて以下のリンクもご参照ください。

厚生労働省|労働者派遣事業関係業務取扱要領(2020年4月1日以降)

第12 違法行為の防止、摘発

第13 違法行為による罰則、行政処分及び勧告・公表

一般社団法人人材派遣協会|2019年4月1日施行版及び2020年4月1日施行版 労働者派遣法の更新情報について

労働者派遣事業関係業務取扱要領(※2020年4月施行分)の改正概要 (2018年7月版からの変更点)

なお、労働者派遣法の現行法はこちらになります(本記事を作成した2010年(令和元年)10月時点においては、2010年6月14日公布の内容となっています)。

eGov|労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

1.事業報告に労使協定を添付しなかった場合

労働者派遣法には、派遣元が期限までに事業報告書及び収支決算書を厚生労働大臣に提出することが定められています。

第二十三条 派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者派遣事業を行う事業所ごとの当該事業に係る事業報告書及び収支決算書を作成し、厚生労働大臣に提出しなければならない。

引用:eGov|労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

さらに2020年の法改正により、労使協定方式を採用した派遣元の事業報告書には、当該労使協定を添付することが追加されました。

これに違反した場合、30万円以下の罰金を課される可能性があります。

(3) 事業報告等(第5参照)
イ 事業報告及び収支決算書に関する違反
(イ) 事業報告書及び収支決算書が提出期限までに提出されなかった場合、又は法第30条の4第1項に定める協定を締結した派遣元事業主が、当該協定を事業報告書に添付して提出しなかった場合には、法第 50 条の規定に基づき必要な事項の報告を求める(第12の5参照)場合があり、これに従わず報告せず、又は虚偽の報告をした場合は、法第61条第5号に該当し、30万円以下の罰金に処せられる場合がある(第13の1参照)。

引用:第12 違法行為の防止、摘発

なお、労使協定の内容が適切な内容で定められていない場合や、労使協定で定めた事項を遵守していない場合には、労使協定方式は適用されず、派遣先均等・均衡方式が適用されることになります。

派遣先均等・均衡方式が適用されると、派遣先の比較対象労働者の賃金水準によっては、派遣労働者への賃金の支払いで過不足が生じる可能性があります。

派遣元は適切な内容で締結した労使協定締結を遵守するとともに、事業報告書への添付も忘れないように留意する必要があります。

2.派遣先が派遣元へ情報を提供しない場合、派遣元が派遣先からの情報を保存しない場合

比較対象労働者の情報提供に関しては、派遣先と派遣元の両方に義務が課されることになります。

それぞれ見ていきましょう。

派遣先について

以下の場合に該当すると、勧告や公表の対象となります。

派遣先が罰則を受けるケース

  • 比較対象労働者の待遇等に関する情報を提供しなかった場合
  • 当該比較対象労働者の待遇等に変更があった際、遅滞なく派遣元に情報提供しなかった場合

なお、情報提供は、書面の交付等(書面の交付、ファクシミリ、電子メール等)により行う必要があります。

(4) 労働者派遣契約(第6参照)
労働者派遣契約の締結に当たっての比較対象労働者の待遇等に関する情報提供に関する違反労働者派遣契約の締結に当たり、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者が、所定の方法により派遣元事業主に対して比較対象労働者の待遇等に関する情報を提供しなかった場合、当該者は、勧告(法第49条の2第1項)、公表(法第49条の2第2項)の対象となる(第13の3参照)。

また、当該比較対象労働者の待遇等に関する情報に変更があったときに、派遣先が、遅滞なく当該変更の内容に関する情報を所定の方法により派遣元事業主に提供しなかった場合、勧告(法第49条の2第1項)、公表(法第49条の2第2項)の対象となる(第13の3参照)。

引用:第12 違法行為の防止、摘発

派遣元について

以下の場合に該当すると、許可の取り消しや事業停止命令や改善命令の対象になります。

派遣元が罰則を受けるケース

  • 比較対象労働者の待遇等に関する情報の提供がないにも関わらず当該派遣先と労働者派遣契約を締結した場合
  • 派遣先からの比較対象労働者の待遇等に関する情報や、その変更の内容に関する情報を、所定の期間保存しなかった場合

情報提供に関して、派遣先は当該書面等の写しを、派遣元は書面等を、労働者派遣が終了した日から3年を経過する日まで保存しなければなりません。

(4) 労働者派遣契約(第6参照)
派遣元事業主が、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者からの比較対象労働者の待遇等に関する情報の提供がないにも関わらず、当該者との間で労働者派遣契約を締結した場合は、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)。

また、派遣元事業主が、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から提供された比較対象労働者の待遇等に関する情報、又は派遣先からの当該情報に変更があったときの当該変更の内容に関する情報を所定の期間保存しなかった場合は、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)。

引用:第12 違法行為の防止、摘発

情報提供は「同一労働同一賃金」という目的実現のための根底をなす部分であるため、これに違反した場合は事業停止や許可取り消しまでありうる、たいへん厳しい罰則となっています。

派遣先均等・均衡方式では、派遣先からの情報提供を得ることと、当該情報を派遣終了後3年間保存することを確実に行う必要があります。

3.不合理な待遇の禁止等に違反した場合

まさに「同一労働同一賃金」にするようにという今回の改正の本丸の部分であり、不合理な待遇差があった場合の罰則が定められました。

ただし、この罰則は派遣先均等・均衡方式を採用している場合の罰則で、労使協定方式のときは関係ありません。

現行の労働者派遣法にも、以下のような規定が定められています。

第三十条の三 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、当該派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は当該派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、当該派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければならない。

引用:eGov|労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

上記規定をさらに強化するため、改正法で罰則が設けられた形になります。

この規定に違反した場合、許可の取り消し、事業停止命令、改善命令の対象になります。

(5) 派遣元事業主の講ずべき措置等(第7参照)
ハ 不合理な待遇の禁止等
不合理な待遇の禁止等に関する規定(法第30条の3)に違反した場合は、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)

引用:第12 違法行為の防止、摘発

待遇が不合理であるかどうかは、最終的には裁判(司法)が、個別の事案を鑑みて判断していくことになるでしょう。

今後判例が積み重なって行く中で、不合理とみなされるかどうかの基準ができあがっていくものと推測されます。

ただ、不合理であるとの判断が、行政などにより司法よりも早い段階でなされる可能性もあるため、十分注意が必要です。

4.待遇等を説明義務に違反した場合

派遣元には、派遣労働者に対して派遣労働の待遇を説明する義務も課されることになりました。

説明のタイミングとしては、以下の3つの時点が想定されています。

説明のタイミング

  • 派遣労働者として雇い入れようとするとき
  • 労働者派遣をしようとするとき
  • 派遣労働者の側から説明を求められたとき

これらのタイミングで説明を行わなかった場合や、説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをした場合、許可の取り消し、事業停止命令、改善命令の対象になります。

(5) 派遣元事業主の講ずべき措置等(第7参照)
二 待遇に関する事項等の説明
労働者を派遣労働者として雇い入れようとするとき、又は労働者派遣をしようとするとき等の待遇に関する事項等の説明に関する規定(法第31条の2第1項、第2項及び第3項)に違反した場合、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)。

また、派遣元事業主が、派遣労働者から求めがあったにも関わらず、比較対象労働者との待遇の相違の内容及び理由等について説明を行わなかった場合、又は、当該求めがあったことを理由に解雇その他不利益な取扱いを行った場合は、派遣元事業主は、許可の取消し(法第14条第1項)、事業停止命令(法第14条第2項)、改善命令(法第49条第1項)の対象となる(第13の2参照)。

引用:第12 違法行為の防止、摘発

説明事項や説明方法についても、細かく規定されています。

1 雇入れ時の説明
労働条件に関する事項の明示
不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明

2 派遣時の説明
労働条件に関する事項の明示
不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明

3 派遣労働者から求めがあった場合の説明
【派遣先均等・均衡方式】の場合
【労使協定方式】の場合

抜粋:厚生労働省|平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>

これらの説明義務を派遣元に課すことによって、派遣労働者にとっては自分の労働条件に関する透明性を確保できることになります。

派遣元としては、問合せがあったときにいつでも説明義務を果たせるように体勢を整えておく必要があります。

5.紛争解決のため公的機関等を利用した派遣労働者を不利益に取り扱った場合

上記4のとおり、派遣労働者の待遇について説明義務違反があった場合に罰則があります。

しかし、これはあくまでも説明義務に対してであり、苦情の自主的解決に関しては努力義務にとどまります。

そのため、内部的に待遇改善の動きが見られなかった場合は、都道府県労働局に対して派遣元との紛争のあっせんの援助を求めるなど、外部の公的機関等に頼ることになるでしょう。

そのようなケースで公的機関等を利用したことを理由として、派遣労働者に対して減給や解雇等の何らかの不利益な取扱いをしないようにとの規定が、改正法に追加されることになりました。

もしこれに反して不利益な取り扱いをした場合は、許可の取り消し、事業停止命令、改善命令の対象になります。

(7) 紛争の解決(第 10 参照)
派遣労働者が、当該派遣労働者と派遣元事業主との間の紛争に関し、都道府県労働局に援助を求めたことを理由として、当該派遣元事業主が、当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをした場合は、派遣元事業主は、許可の取消し(法第 14 条第1項)、事業停止命令(法第 14 条第2項)、改善命令(法第 49 条第1項)の対象となる(第 13 の2参照)。

引用:第12 違法行為の防止、摘発

改正に伴って整備される、都道府県労働局長による紛争解決援助や調停といった裁判外紛争解決手続(行政ADR)を有効に働かせるための規定といえるでしょう。

罰則を受けないためにしておくべきこと

このような罰則を受けないためには、改正法の施行までに、派遣先・派遣元でそれぞれ体勢を整えておく必要があります。

具体的にどのような対応が必要か、以下にまとめました。

労働者派遣法の改正に向けた対応内容

  • 社内に派遣社員がいるか確認(派遣先)
  • 比較対象労働者についての情報提供(派遣先、派遣元)
  • 待遇差があるかどうか確認(派遣先、派遣元)
  • 非合理な待遇差の解消または待遇差の合理的理由の整備(派遣先、派遣元)

2020年4月の改正法施行に向けて対応を

改正労働者派遣法の罰則についてご紹介してきましたが、いかがでしたでしょうか。

もし違反があった場合、司法や行政からのペナルティを受けることに加え、会社の評判が悪くなるなどの社会的ダメージを受けるおそれもあります。

そのようなことにならないよう、2020年4月の改正法施行に向けて、派遣先・派遣元ともに着実に準備をすすめていきましょう。