「再入社制度」を公式化することで人材不足を補う|キャリアニュース

「再入社制度」を公式化することで人材不足を補う

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2010年頃から、有効求人倍率は増え続けており、企業は優秀な人材を獲得することが難しくなっています。

そんな中で、出産・留学・転職などで一度、退職して元の会社に復職するという「再入社制度」が注目されています。

再入社制度によって、即戦力となる人材を確保できるため、多くの企業が導入を進めているのです。

企業側にとっても人材側にとっても大変、メリットのある制度ですが問題点もあります。

この問題点さえクリアになっていけば、再入社を加速させることができるでしょう。

制度化することが「再入社」を加速させる【「再入社制度」が、人と組織のあり方を変える 第1回】

近年、退職して他社で働いたり、独立したりしていた人が、元の会社に復職する「再入社制度」が注目されています。「即戦力となる人材」を確保できることを、多くの企業がメリットとして捉えているようです。

元社員を受け入れるため、社内の仕組みを整える企業も増えてきました。人材の流動化が進む中、「再入社制度」をどのように考えていけばいいのでしょうか。
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大手企業では90%以上が「再入社制度」を導入

現在、中長期的な労働力の減少が進み、企業にとって人材の確保は大きな課題です。

その中でも、優秀な人材・即戦力となる人材を確保するには、多くの企業が頭を抱えているという事実があります。

そこで注目されているのが「再入社制度」です。

即戦力となる人材を確保するために、一度退職した社員を再雇用する企業が増加傾向にあります。

これまでに、結婚・出産・育児などが理由で退職した女性社員を、再度雇用するという企業はありましたが、近年では、他の会社で働いていた社員・独立していた社員など、様々な元社員を雇用するケースが増えてきたのです。

2016年にエン・ジャパンは、「再雇用実態調査」を行っていますが、退職した社員を再雇用した企業は76%、3社に2社が再入社制度を採用していたのです。

中でも、1001人以上の社員を抱える大企業に至っては、90%と大企業ほど再入社制度に積極的という結果が出ています。

その他、「退職した社員を今後、再雇用したいか」という質問に対して8割以上の企業が「再雇用したい」と回答しているのです。

現在、多くの企業が再入社制度を導入しており、例えばサイボウズの場合は、「育自分休暇制度」という名前で35歳以下の社員を対象に、「自分を成長させる為の退職」を支援しています。

なお、退職後、最長6年間は復職が可能で、企業側の「多くの経験を積んで幅広い視野を身につけて欲しい」という戦略があります。

サイボウズ以外にも、独自のネーミングで再入社制度を進めている企業は少なくありません。

再入社制度を「制度化」することで再入社のハードルが低くなる

多くの企業が再入社制度を進めている中、課題となるのは再入社が明確に「制度化」されていない場合ことが多いところにあります。

先ほどご紹介したサイボウズは、「育自分休暇制度」をHP上に掲載しており、育自分休暇制度を積極的に進めていることが分かります。

ワークスアプリケーションズでも、「カムバック・パス制度」という再入社の制度がありますが、この企業の場合も明確にHP上に記載がある為、社員・元社員は制度を利用し易いと言えるでしょう。

しかし、これらの企業のように大々的に再入社制度を明確化したり、採用のHPなどで公募するケースはまだまだ少ないのが現実です。

そのため、再入社が本当に可能なのかどうか分からず、再入社へのハードルの高さを感じ、再入社を諦めてしまうパターンもあります。

さらに、自己都合で企業を辞めているのであれば、その後ろめたさから、他の企業に転職してしまうケースも多いでしょう。
企業側は、元社員の再雇用を積極的に進めていくのであれば、「積極的に元社員を受け入れる」という方針を制度として打ち出していくことが優秀な人材を確保する上でポイントとなります。

例えば、ワークスアプリケーションズで言えば、一定の階層以上の社員であれば退職理由に関係なく再入社のパスが与えられ、復職時の処遇・ポジションは退職前と同じになると明確に定めています。

このように制度の内容や待遇面が明確化されれば、転職時や、もう一度頑張ってみようと思った時に、安心してアプローチすることができます。

そうすることで、企業側も即戦力のある人材を確保できるようになるのです。

年功序列賃金制度の崩壊

野村総合研究所グループのNRI社会情報システムによる就業意識調査によると、正社員・パート・嘱託として働く55歳から64歳のシニア世代は平均して70歳まで働きたいと答えています。

政府も現状では年金財政を維持することが困難であるため、年金支給開始年齢を70歳まで遅らせたい考えです。

そのために、政府は企業に定年を70歳まで延長するように要請しているのです。

しかし、雇用延長は企業に人件費の増加をもたらすため、年功序列賃金を維持したまま雇用延長することを企業が認めるはずがありません。

70歳定年制を採用する場合、賃金カーブのピークは現状の50代前半から40代に移り、それ以降の給与水準は下がることになります。

また、社内に高齢雇用を処遇するポストがないために、高齢者は本社より給与の低い子会社や関連会社へ出向する可能性もあります。

そうすることで、たとえ70歳定年制を採用したとしても、企業の総人件費は増えないのです。

また、「高年齢者雇用安定法」には、「定年制の廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度」の3つの選択肢がありますが、8割に近い企業が「継続雇用制度」を導入している現実があります。

一旦、雇用契約を終了させた後に、新しい条件、即ち以前よりもやすい給与で労働者を再雇用するのです。

終身雇用制と年功序列賃金のおかげで、日本人は結婚や子供の教育、住宅ローンなどの計画を立て生活してきましたが、これらのシステムを維持していくのは最早無理だと言われています。

再入社制度を「制度化」することで再入社のハードルが低くなる

多くの企業が再入社制度を進めている中、課題となるのは再入社が明確に「制度化」されていない場合ことが多いところにあります。

先ほどご紹介したサイボウズは、「育自分休暇制度」をHP上に掲載しており、育自分休暇制度を積極的に進めていることが分かります。

ワークスアプリケーションズでも、「カムバック・パス制度」という再入社の制度がありますが、この企業の場合も明確にHP上に記載がある為、社員・元社員は制度を利用し易いと言えるでしょう。

しかし、これらの企業のように大々的に再入社制度を明確化したり、採用のHPなどで公募するケースはまだまだ少ないのが現実です。

そのため、再入社が本当に可能なのかどうか分からず、再入社へのハードルの高さを感じ、再入社を諦めてしまうパターンもあります。

さらに、自己都合で企業を辞めているのであれば、その後ろめたさから、他の企業に転職してしまうケースも多いでしょう。

企業側は、元社員の再雇用を積極的に進めていくのであれば、「積極的に元社員を受け入れる」という方針を制度として打ち出していくことが優秀な人材を確保する上でポイントとなります。

例えば、ワークスアプリケーションズで言えば、一定の階層以上の社員であれば退職理由に関係なく再入社のパスが与えられ、復職時の処遇・ポジションは退職前と同じになると明確に定めています。

このように制度の内容や待遇面が明確化されれば、転職時や、もう一度頑張ってみようと思った時に、安心してアプローチすることができます。

そうすることで、企業側も即戦力のある人材を確保できるようになるのです。

この記事のライター

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