上司の背中は古い、部下のロールモデルにはならない|キャリアニュース

上司の背中は古い、部下のロールモデルにはならない

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近年は、いわゆる中堅と呼ばれるような現場の第一線を牽引している人材が、キャリアに悩んだ末に転職していくケースがよく見受けられます。

有名企業所属で、客観的に見ても実績のあるミドルの人達が、口を揃えて、「上司のようになるイメージが湧かない」と現職でのキャリア形成に疑問をいだき、職場を去っていくケースが後をたちません。1月9日、東洋経済オンラインは報じました。

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優秀な中堅ほど上司を「尊敬できない」根本理由 もはや上司は「ロールモデル」にならない

空前の人手不足時代。これをチャンスと捉え、転職を考えている人も多いだろう。ひと昔前であれば転職活動の成否は年齢が大きく左右し、「35歳の壁」といった俗説も囁かれていたが、最近では30〜40代の転職はまったく珍しくない。

とくに、近年はいわゆる中堅と呼ばれるような現場の第一線をリードしている人材が自身のキャリアに悩んだ末に転職していくケースが目立つ。
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上司のようになるイメージが湧かない

現在、管理職を努めているような世代と、その下の世代では、キャリア形成の認識が元々違っています

上司の世代が若かった頃は、多くの会社で終身雇用に基づいた風土や制度が残っていました。

終身雇用の体制では、40代でやっと一人前と言われて、給与も40歳前後を境に急カーブで上昇していきます。給与が上昇するまでの間、一箇所で働き続けられたのは、それまで終身雇用の名の元にレールが敷かれていたからです。

現代の若年層の間では、1社のみで勤め上げるというキャリアは、もはや終焉を迎えています。30代や40代の転職も当たり前のなりました。終身雇用など、はじめから信用していないし、転職することへの抵抗感もあまりありません。

外を見渡せば、スタートアップやベンチャー企業に、20代でマネージャーどころか役員層がいる会社も珍しくない時代になりました。

30歳を過ぎると、実力主義の会社と旧態依然とした会社では、同世代でもキャリアの差が大きく広がり、焦りはじめます。

上司のキャリアパスが、部下にとっては、既に時代遅れなのです。しかし、上司は部下から退職の相談を受けると、深く考えずに引き留めます。

今は、上司は部下のロールモデルにならないことを認識すべきでしょう。一般的に、若年層は、とかく年長者の価値観や体験を押し付けられることを嫌います。

どう見ても、スタートアップやベンチャー企業の同世代の役員層の方が立派に見えます。

この場合、上司が無理に、自身の価値観を押し付ける必要はないでしょう。

また、上司が、一本道のキャリアを歩んでいて、ある業界や業務については、誰よりも詳しく、仕事で高い実績を挙げてきたかもしれないが、環境が変わると、何も出来ない人になってしまう場合、若年層にあまり尊敬されません。

若手社員は自身が柔軟性がある為、柔軟性を好む傾向にあります。

部下のキャリア開発を現場に任せきり

部下のキャリア開発は、直属の上司によるマネジメントが原因ととられがちだが、実は、現場の管理職の問題ではなく、人事や経営陣が対応すべきことのように考えられます。

現場の管理職には現場の仕事があり、転職アドバイスのエキスパートではありません。本来ならば、人事がその道のエキスパートなので、人事に相談すべきことですが、一般的には、人事は辞職願いをもらってから手続きを行うだけです。

時代が変わって、現代のキャリアの悩みは多種多様です。転職者も多いし、仕事や家庭の両立や育休後の職場復帰など様々です。

会社も終身雇用だからといって安泰でいられる状況ではなくなりました。上司が部下全員のロールモデルにはなりえないし、なる必要もありません。

個人的に参考意見として、現場の管理職に相談することは良いでしょう。

しかし、人事や経営がもっと社員のキャリア開発に踏み込むべきです。どちらかというと、人材育成の専門家やプロに任せる必要のある課題です。

社内コーチのみならず、社外メンター制度を導入している会社もあります。直属の上司ではない斜めの関係を作ることで、客観的なアドバイスが出来るとともに、自身の市場価値を外部視点で査定することによって、新たな視点で会社を捉えるきっかけにもなり、離職低減策としても機能します。

また、自身の評価者ではない人がアドバイザーになることによって、本音で相談出来る効果があります。

基本的に、部下のキャリアアドバイスを直属の上司に任せきりなところが良くないのではないでしょうか。

大企業ならともかく小規模な会社では、とても社外メンターなどは雇えないので、やはり人事がアドバイスをしていくのだと思いますが、小規模な会社では、あまりこういった問題を聞きません。 

上司がロールモデルになる必要はない

客観的に見ても実績のある中堅の人達が、口を揃えて、「上司のようになるイメージが湧かない」と現職でのキャリア形成に疑問をいだき、仕事を辞めていくケースが後をたちません。

上司のようになるイメージが湧かないのは当然で、社会環境や社会保障制度が刻々と移り変わっています。ある意味、枕詞のようなもので、上司に責任がある訳ではなく、中堅社員は、現職での上司のようなキャリア形成が、将来的に難しいと考えたので、恐らく辞めていったのでしょう。

会社も終身雇用だからといって安泰でいられる状況ではなくなりました

昔は窓際族という人達がいました。終身雇用だからです。現在ではすぐに解雇されてしまいます。

だからこそ、中堅社員や若手社員は転職しようかと悩むのです。40代以降になってから、窓際に追いやられる代わりに解雇されても困るからです。

転職する意思があるなら、まだ伸びしろのある、20代、30代のうちに、もっと自身を高く買ってくれ、自身を生かせる会社に移る方が、今の時代、懸命でしょう。

面白いことに、バブル期も青年実業家という言葉が流行り、業種は違えど、現在のスタートアップやベンチャーのような小規模の会社が数多く設立された時期がありました。

それが、現在のスタートアップやベンチャーを経営している経営陣の親の世代です。ある世代特有の特徴なのだと考えられます。

人生に求めていることも生き方も、人それぞれなので、20代はまだ未熟で気づかなかったが、30代になって本当はこういう仕事がしたかったのだと、気づいた時に転職や独立をすることは、悪いことではないはずです。

この記事のライター

  • S
  • 女性・48歳
  • パートタイム