2020年4月から同一労働同一賃金がスタート|キャリアニュース

2020年4月から同一労働同一賃金がスタート

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働き方改革関連法を受けて大手企業で2020年4月から同一労働同一賃金がスタートします。

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この法律は中小企業へは21年4月から適用されます。けれども、厚生労働省のガイドラインの同一労働同一賃金が本当の意味で機能するにはまだ時間がかかるであろうと考えられています。

労働問題に詳しいしゅふJOB総研所長の川上敬太郎氏が、この仕組みが浸透するためのポイントを2回に分けて解説します。前編となる今回の記事は欧米と比較して、日本の問題点などを探ります。

同一労働同一賃金がまだまだ日本で浸透しない、これだけの理由

働き方改革関連法を受け、いわゆる大手企業では2020年4月から「同一労働同一賃金」が始まる(中小企業へは21年4月から適用)。

しかし、厚生労働省が発表しているガイドラインを見ると、同一労働同一賃金が真の意味で浸透していくにはまだまだ時間がかかりそうだ。

労働問題に詳しく、しゅふJOB総研所長を務める川上敬太郎氏が、同一労働同一賃金が浸透していくためのカギを全2回に分けて解説する。

前編となる今回は、同一労働同一賃金が浸透している欧米のケースと比較しながら、日本特有の問題点などを探る。
続きはー同一労働同一賃金がまだまだ日本で浸透しない、これだけの理由|Yahoo!ニュース

職能型の日本の人事制度における同一労働同一賃金の導入

日本の人事制度は欧米と比較すると職能型と言われています。職能とは、その職務を遂行する能力のことで、仕事内容ではなくてその労働者のもっている能力に対して給料が支払われるといった考え方です。

つまり、その人の能力評価しようとしているのが職能型ということです。

日本の企業では、その人の仕事内容よりも能力を重視し、給与を支払うという傾向があり、その例として年功賃金が挙げられます。

この賃金体系は長い勤続年数であれば総合的な能力も高くなっているという前提に立っています。

それに対して、欧米はその人の仕事内容に対して給料が支払われるという考え方が浸透しており、この違いは労働組合の在り方にも影響しているといえます。

基本的に日本の労働組合は企業別組合で、各企業に独立して機能している形です。

労働市場の形成について、各企業独自の評価制度が個別発展し、企業横断的な労働市場は形成されにくいと考えられます。

欧米では職務型で、その場合、企業はその人の仕事内容に対して給与を支払います。

欧米の労働組合は企業の枠を越えて横断的に機能し、同じ職務ならどの企業も統一的な評価制度が採用されると考えられ、企業横断的な労働市場形成が行われやすいといえます。

つまり、この違いから日本で同一労働同一賃金を機能させるには、企業横断的な労働市場形成をどう図るのかといった、構造そのものを変えていく必要性もあるのです。

本当の意味での同一労働同一賃金導入を実現するにはそうした視点が必要です。

同一労働同一賃金の前提は欧米と日本では異なる

日本の人事に関する制度の在り方が本当の意味での同一労働同一賃金の導入や機能化を図る上では一つのハードルになっているという意見はありますが、同一労働同一賃金が浸透していると考えられている欧米と日本では、少し事情が異なっている点があるということも知っておく必要があるでしょう。

日本では同一労働同一賃金という考え方は正規雇用と非正規雇用という2種類の雇用形態の待遇格差を是正する問題として議論されているといえますが、欧米での同一労働同一賃金は、性別や人種といった自身の意思でとは関係がない属性上の差別をなくすための規制として議論されているという点です。

つまり、日本のような雇用形態の違いからくる格差の解消を目指しているという点と前提が異なっているということです。

欧米の考え方をそのまま適用していくなら、日本の雇用労働システムを根本的に変えるということが必要になるでしょう。ば、本当の意味での同一労働同一賃金導入は実現できません。

また、日本における同一労働同一賃金を導入する際の有識者議論でも、欧米との相違を知った上で、そのメリットを日本のシステムにどのように取り入れていくのかといった点から検討がなされています。

つまり、日本独自の雇用システムを根底から否定する必要はないといった前提に基づいて議論が行われてきています。

これまで機能してきた日本のシステムは日本にとって全くメリットがないかというとそうではありません。メリットはあるのです。

更なる雇用格差是正が期待されている

日本の同一労働同一賃金という考え方は、正規雇用と非正規雇用との間の格差を少なくするという視点で議論されているといえますが、欧米とはこの点は異なっていると考えられます。

職能型の日本の人事評価制度に対する考え方がこの違いの背景にはあるといえます。

こうした日本の雇用労働システムは必ずしも欧米より劣るとは一概に言えませんし、日本の独自的なシステムのメリットを生かしつつ、欧米の良い手本もうまく取り入れるという考え方が望ましいといえるでしょう。

例えば、日本の良い点として挙げられるのが、世界的に見る失業率の低い推移です。

日本の総務省の労働力調査では日本の2019年10月点での失業率は2.4%でした。それに対して、EU統計局による同時期のEU28カ国の平均失業率は6.3%となっており、全体的に見ると日本の方が圧倒的に失業率は低く推移しています。

この失業率の低さはいろんな理由が考えられるのですが、日本の労働システムは職能型というメリットも挙げられるでしょう。

このように、日本に同一労働同一賃金を導入する場合、欧米との違いを知っておき、その上でそのメリットをどう生かしていくのかという視点からの議論が望ましいといえます。

そして、日本では正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の待遇格差の是正といった視点で進められており、そうした点から更なる雇用格差の是正を図るという視点がこの先さらに発展していくことが期待されています。

この記事のライター

  • うさぽん
  • 女性・45歳
  • 主婦