新卒採用で入社した社員が3年以内で30%以上辞めている状態|キャリアニュース

「日々の仕事にやりがいを感じている」と答えたのは93・2%

新卒人材が集まらない。中堅人材が会社を去ってしまう。世の中の企業が直面する大きな課題があります。

その中で、沖縄県をエリアとする新聞社「琉球新報」が中小企業が取るべき行動の重要性を特集記事で報道しています。沖縄県独自の視点で経営コンサルタントの男性が所感を交えてアドバイスしています。

そこで、全国でこのように悩む企業経営者、現場で働く従業員の人たちが多いのも事実です。多くの皆さんが働く「会社」の現状と今後を解説していきたいと思います。

琉球新報の報道によりますと、2020年卒の大学生新卒の求人倍率は1.83倍で、従業員300名未満の中小企業に限ってみた場合は、8.62倍ということです。従業員5000名以上の大企業は0.42倍(リクルートワークス研究所調べ)となっています。

新卒が集まらない、中堅が辞める・・・「終身雇用」の建前を解き中小企業がやるべきたった1つのこと【働き方改革@沖縄(17)】

2020年卒の大学生新卒の求人倍率は1.83倍。ただし、従業員300名未満の中小企業に限ってみると、8.62倍。従業員5000名以上の大企業は0.42倍(リクルートワークス研究所調べ)。相変わらず今年も、「中小企業は売り手市場で、大企業は買い手市場」という二極化が続いているようです。

いつの時代も、多くの人は大手有名企業で就職して安定したいと思うものですし、私は少々数字が極端だなぁとは思いますが、今さら驚くべきことでもないと思います。またこの傾向は、私が採用コンサルタントとしてお手伝いしている沖縄県内の採用環境も、ほぼ相似形だと言っていいと思います。
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「中小企業は売り手市場で、大企業は買い手市場」という二極化

相変わらず今年も、「中小企業は売り手市場で、大企業は買い手市場」という二極化が続いていることを指摘しています。

そこで新聞報道に出てくるコンサルタントの小宮 仁至(こみや ひとし)さんは、「採用難で苦しむ企業の最大の建前、矛盾点は「終身雇用」だと思っています。この変化が激しい時代において、『22歳から65歳まで安心して働けるよ。』と言い切れる企業はどれほどあるのでしょう?」と疑問を呈しています。

小宮氏は結論として、中小企業にとって、「人材不足」「売り手市場」「若手中堅の離職」は死活問題です。

でも、それは視点を変えれば、チャンスに代わる環境の変化かもしれません。

「終身雇用」を誓わなければならない、という呪縛を解き放ち、多種多様な働き方や雇い方が生まれてくる夜明け前の今を楽しみましょう!きっと終身雇用に代わる、みなさんの会社のなりの答えは、社内に眠っています!」と伝えています。

「新卒採用した社員が3年で3割辞める」といわれて久しいです。

先のリクルートの調査でも判明していますが、厚生労働省の調査でも新卒採用で入社した社員が3年以内で30%以上辞めている状態は、景気変動に関わらず恒常化していることを現しています。

リーマンショックや東日本大震災を経て、景気が回復して求人倍率が過去最高を記録しても、コンスタントに3割の新卒社員が辞める状況が続いているのです。

将来を嘱望され、時間をかけて教育が施される傾向が高い新卒組。

人材流出=退職が増えるのは大きな損失と捉えるのは当たり前で、一部の企業では「リテンション」と呼ばれる退職防止活動が行われるようになっています。

しかし、新卒組だけでなく中途採用した中途組(しかも35歳以下の若手)もリテンションは同じくらいに重要です。新卒組以上に力を入れるべきではないかと考えます。

その理由は、新卒同様の採用コストがかかっているにもかかわらず、退職率が高い、あるいは増加中の傾向にあるからです。

以前の中途採用は補充や経験豊富な人材を採用する手段として30代を中心に行われる傾向にありましたが、新卒採用で十分な人材が確保できない状況が続いている現在では、「新卒以上、経験職以下」のポテンシャル層と呼ばれる若手の中途採用が増加するようになってきました。

このポテンシャル層の中途組の人材流失が、厳しさを増しているのです。多くの中小企業では、「中途採用した人材の大半が退職してしまう状態で困っている」といったケースが増えているのが現状です。

そこで、中途採用した若手人材のリテンションをテーマに、現状と対策を考えてみたいと思います。

直近3年間で中途入社者(正社員)がいる企業を対象に「中途入社者の定着」についてアンケート調査をしたところ、37%が「定着率が低い」(定着率が低い:30%、定着率がとても低い:7%)と回答しているそうです。※東洋経済オンライン参照

この状況からも理解できる通り、従業員の定着率の問題は企業にとっての「喫緊の課題」と言えるでしょう。

大手金融系企業では、即戦力を期待して採用した営業系人材48名のうちなんと40名が1年で退職したといった状況の世の中には出ているのです。

事業計画とかけ離れた人員構成になり、事業部門のトップが「これだけ退職が増えたら、目標を達成するのは不可能だ」と断腸の思いを抱いているといった話も聞きいています。

同じように中途採用した社員が新卒組以上に流失し、その原因分析や対策の相談が頻繁に舞い込むようになっているのです。

これまで、中途採用した社員が退職すれば、新たに募集して補充すればいい。そう考える会社が大半でした。ところが、人材流失の多い会社では、中途採用による人材の確保が難しくなりつつあるのが現状です。

とくに人材紹介のエージェントを活用するとその傾向は顕著になっています。退職率の高い会社への紹介を控えて、誰も推薦してくれない、候補者の紹介がない状況に陥る会社が出てきているということです。

エージェントからすれば、転職希望者のキャリアを考えて、退職率の高い会社はあまりお勧めできません。退職率の改善に取り組み、成果が見えたら推薦します、と、指摘された会社もあるようです。

このように、一昔前では当たり前だった「一流・大手企業に就職し、定年まで過ごす」ことは終身雇用の崩壊から幻想となっており、昔は就職することがステータスとなっていた金融機関などでも人材確保難が続いていることがおわかりいただけたのではないでしょうか。

このまま、人材確保を怠ることへの企業側の損失は計り知ることはできません。

では、どうしたらいいのか?

中途採用イコール即戦力、職場に配属されたら、あとは仕事ぶりで示してもらいたい。多くの企業は望むことでしょうが、これでは、あまりに乱暴と言えます。

同じような役割でも職場が変われば、仕事のやり方や会議のルール、上司に承認を取る方法など全て違ってくるからです。

こうした、風土やカルチャーの違いは仕事をするうえで大きなストレスになります。このストレスによって、退職したいと感じてしまう人が相当出てきているのが現状です。

ある商社に転職したばかりの若手社員たちにインタビューすると、こうしたストレスを感じていると回答する人は多くいることが分かりました。

例えば、資料作成の決まりごとが前職とは大きく違い、事細かな記入が必要になります。

また、その作業で仕事が捗らないとイライラが募ってくる。

エリート意識の高い社員が多い場合は、社内で使われる用語が大きく違い、誤って前職の用語を使い「違っています、正しくは…」と指摘されることが何回も発生し、その度に、このことがストレスになり、仕事のモチベーション低下につながっていくと話した人もいました。
いかがでしたでしょうか。

些細なことと感じる人がいるかもしれませんが、個人によって受け止め方は違っているのです。

小さいはずのストレスもたまり続けて大爆発となれば、退職を考える要因になりえます。こうした要因による退職決断のシグナルを見逃さないことは、とても重要になるのです。

「辞めてもいいよ」と思わせる発言や職場の雰囲気。「君を必要としている」といった社外からの魅力的なオファー。こうした、押し引きの環境におかれると、人は転職を考えたりするものです。

退職、転職を考える社員は絶対に「シグナル」が見え隠れします。職場の管理職やリーダーがそれを見逃さないように、早めの対策を行い、退職率を下げることに寄与していただければと願っています。

この記事のライター

  • JS
  • 女性・41歳
  • ウェブライター

Career Growth 編集部

ニュース編集 担当

株式会社ショーケースと株式会社レーザービームが共同運営・提供しているCareer Growthの編集部提供コンテンツ。

主として第2新卒、20代前半から30代後半までを主とした、グローバルな仕事・就職・転職の情報を扱う。