働き方改革への対応についてわからない企業が2割|キャリアニュース

働き方改革への対応についてわからない企業が2割

働き方改革は、今やだれもが耳にしたことのある言葉です。

会社でもニュースでも、労働上の当然の必要事項として叫ばれているのはよいことです。

働き方改革と言っても何を指すのがわからないという方もいるかもしれませんが、企業に労働環境の改善を促すような政策です。

具体的には、労働時間、主に残業時間の上限を設けたこと、一定日数の有休の取得を法律で義務付けたことが、企業にとって影響が大きいのではないでしょうか。

これにより、通常の企業であれば、あまりに長い労働時間や休暇の未取得が法律違反となるため守らなければならないのです。

おかげで、会社勤めをする人は、有休も取得でき長時間労働からも解放されるというイメージです。

しかし、これまで限られた人数で仕事を行い、長時間の残業を行わなければ終えられなかったような忙しい会社が、法律ができたからといってそれに従い納期などに影響が出ないのか疑問が残ります。

働き方改革「影響受ける」 上伊那5割の企業

上伊那地方の5割を超える中小企業が、働き方改革が求める「時間外労働の上限規制」や「有給休暇取得の義務化」について、影響を受けると認識していることが、アルプス中央信用金庫(伊那市)が行った特別調査で分かった。

働き方改革への対応について、「何をやればよいのかわからない」としている企業も2割近くあり、対応が遅れている実態も明らかになった。

調査は2019年4~6月期に上伊那地方の同金庫取引先中小企業202社を対象に行い、働き方改革への対応などを聞いた。183社から回答があった。
続きはー働き方改革「影響受ける」 上伊那5割の企業|Nagano Nippon Web

キーワードは効率化や生産性

そこで昨今耳にするキーワードが効率化や生産性です。

よく、日本のGDは、日本より労働時間も短く有休の取得率も高い欧州に比べて低いと言われていますよね。

例えばドイツなどは、バカンスの習慣があり、有休も年に30日あると言われています。

労働時間も厳しく規制されており、違法な労働時間を強いる会社経営者は罰則が設けられ前科者になってしまうほどです。

にもかかわらず高い生産性を誇っているため、日本でも効率化を見習えばできるはずだということです。

しかし、具体的に生産性を上げるための事例やマニュアルが存在しないのが事実で、残業が廃止になったサラリーマンなどは、収入が減ってしまい困っているという側面もあります。
また、まだまだ上司などの世代は定時で帰る社員にいい顔をしません。

結局、低収入、効率化の方法が不明、長時間働くことが勤勉とされる風習などにより、働き方改革が浸透させるのが難しいという意見もあります。

ここには、日本の風土も大きくかかわっていそうですが、そうした目に見えない風習や空気を変えることは時間もかかりそうです。

働く側が注意したい点

そこで、働く側が注意したい点をご紹介します。

働き方改革の名のもとに、企業は会社のルールを変え、残業を減らす努力をしていることがほとんどです。

フレックス制や時短勤務なども導入し、労働時間を調整できるシステムを提供する企業も増えました。

しかしその反面、そうしたいい方向へ舵を切る会社もあれば、何とか帳簿上の労働時間だけを減らすような企業も増えているといえます。

たとえば、年間5日間の有給休暇を取得させることが義務付けられたために、夏季休暇を廃止したり年末年始の休暇を少なくする企業も出てきました。

つまり、本来有給休暇とは別に付与されていた休暇を減らし、そこへ有給休暇を使うように促すことで取得率を上げることが狙いです。

また、これまでなら子供の送り迎えや病院などで利用していたような、半休や時間休制度を廃止して強制的に丸一日の有給を取得させる企業もあります。

それにより、たとえば求人広告を出す際にも、有給休暇取得率80%など、宣伝にも使えるため一石二鳥です。

しかし、これでは労働者の健康を守る働き方改革も無駄になりますよね。休める日数は変わらないことになりますし、それ以上に「何かあったときのため」と取っておくことが多い有給休暇なのに、こうして減ってしまっては万が一、入院や介護などで働けなくなった時に困ってしまいます。

また、労働時間についても、企業が法律で規制された時間以上を申告させないなどの手段をとっているところもあります。

例えば、みなし残業が含まれる仕事というのは長時間労働である可能性が高いのですが、そのみなし残業時間分を超えた残業手当を支払ったようにみせてうまく回収する企業も存在します。

労働時間の長い仕事といえは、飲食サービスや一部の営業、出版やマスコミ、建設関係などがあると思いますが、こうした仕事は成果に対して営業手当やインセンティブというものが設けられています。

つまり、本来であれば、基本給と残業手当、そして成果に対するインセンティブや賞与が収入になるはずなのですが、この残業手当分をインセンティブから差し引くような企業もあるのです。

また、給与改定や人事評価制度の改定を行い、年2回の賞与を年4回に分割で支払う制度を作るような場合もあります。

一見、小分けにして定期的に貰えるのは嬉しいようにも感じられますが、実際は支払う経理上の手間などを考えるとわざわざ導入することのメリットが不明な仕組みです。

つまりは、企業側のメリットとして小分けにして払うことで賞与の総支払額が減ったことを見えにくくするという意図もあり得るということです。

このように、働き方改革を導入してもその抜け道の開拓に知恵を絞っている企業が多いことが現状ではないでしょうか。

これらの制度や改革は、一旦定着してしまうと覆すことが難しいため、社員が頑張って反対することでしか対抗できません。

働き方改革に便乗して行われる、不要なルールや社員の足かせにあるような制度には、社員が頑張って対抗していく必要があるでしょう。

この記事のライター

  • ひろの
  • 女性・32歳
  • IT企業広報

Career Growth 編集部

ニュース編集 担当

株式会社ショーケースと株式会社レーザービームが共同運営・提供しているCareer Growthの編集部提供コンテンツ。

主として第2新卒、20代前半から30代後半までを主とした、グローバルな仕事・就職・転職の情報を扱う。