シャープが賞与を年4回検討、業績連動と信賞必罰|キャリアニュース

シャープが賞与を年4回検討か?業績連動と信賞必罰

この記事のライター

  • ユウキ
  • 男性・51歳
  • 自営業

シャープが、賞与の回数を半期ごとの年2回から、四半期ごとの4回に増やす検討に入ったということです。

報道によれば現時点ではまだ検討の段階で、今後は制度設計を含めて社内で検討を加え、労使協議に入っていくものと思われます。

シャープといえば、国内を代表する企業で高い技術力に定評がありましたが、業績悪化により台湾の鴻海(ホンハイ)精密工業の傘下に入りました。

かつて隆盛を極めた国内企業が、海外の傘下に入らざるを得なくなったことは、ショッキングなニュースとして大きな話題にもなりました。

シャープが賞与の業績連動を四半期で検討 信賞必罰強化

シャープは業績に連動して年2回支給している賞与(ボーナス)について、四半期ごとの4回に増やす検討を始めた。戴正呉会長兼社長が16日、「業績のよしあしを感じていない社員がおり、信賞必罰を徹底するためだ」と報道陣に説明した。労使協議には入っておらず、実施時期も未定だという。

 シャープは2016年に台湾の鴻海(ホンハイ)精密工業の傘下に入り、戴氏がトップに就いてからは「信賞必罰」を掲げている。賃金は、社員の役職などに応じて決まり、賞与は会社の業績に連動しつつ、個人や所属する部門の評価をもとに基本給の1~8カ月分まで最大8倍の差がつくしくみだ。
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海外企業の影響下に入った以上は、旧来の日本型経営が抱える問題点を見直し、新しい経営体制を構築するのは自然の流れです。
賞与に関するシステム変更の検討もその一環と考えられます。

単に賞与の回数を増やすだけではなく、信賞必罰を徹底し、会社の業績と共に所属部門や個人の貢献度に応じて支給額に差をつけようとするものです。

業績によって給与や賞与に差をつけることは、日本的な経営の考え方としてあまり好ましいこととは思われない傾向もあります。
業績が上がれば全員一律に報酬を上げ、下がれば一律に報酬を下げるという、いわば「給与の平等主義」が尊重されてきた部分があります。

正しい平等であれば問題ないものの、時にそれを一律カットのような連帯責任としてのマイナス方向へ曲解してしまうケースも見受けられました。

業績によって個人の給与に差をつけることは、良質な競争意識を生み出し、社員同士が切磋琢磨する中で会社の業績に対する敏感な意識が醸成されるメリットがあります。

しかし一方では、給料の差別化により社内の人間関係に摩擦が生じ、余計なトラブルや不信感を生むリスクにも配慮が必要です。

評価制度を正しく機能させるためには、リスク面をいかに克服するかが課題になるでしょう。

そのためには、経営サイドと従業員の意思疎通が重要なのは言うまでもありません。

最も大切なことは、明確な矛盾のない評価基準を作り、社内の誰もが納得できる制度設計を行うことです。

十分な納得を得ないまま制度だけが先行しても、年収が増える喜びよりも、格差が増える不漫の方が高まる可能性があります。

信賞必罰とは、辞書によれば「賞すべき功績のある者は必ず賞し、罪を犯した者は必ず罰すること」の意味です。

つまり、功績が認められ収入が増える喜びもあれば、その裏には罰という恐怖心が生まれる可能性も考慮する必要があります。
具体的に給料減らされることがなくても、格差が生じることで似たような感覚が生まれるケースも考えられます。

デメリットになりうる部分を制度の明確化や社内コミュニケーションによって克服していけば、海外の勢いのある企業が取り入れている評価制度のメリット面を享受しつつ、日本向きにさらに進化させていく期待もできます。

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