2020年施行|同一労働同一賃金導入のためのガイドライン

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パートタイム・有期雇用労働法の施行日である2020年4月1日が近づいてきました(中小企業は2021年4月1日)。

働き方改革関連法の一つであるこの法律は、同一労働同一賃金を実現することを目的としています。

短時間労働者・有期雇用契約労働者を雇用している事業主は、早急な対応を求められることがあります。

この記事では同一労働同一賃金の導入方法などについて説明していきます。

同一労働同一賃金について

同じ仕事をする人には同じ待遇を、違いがあるなら違いに応じた待遇とするという原則が、同一労働同一賃金です。

この同一労働同一賃金について、もう少し詳しく紹介します。

厚生労働省 | 働き方改革特設サイト 同一労働同一賃金

同一労働同一賃金の概要

目的と内容

同一労働同一賃金の目的は、同一企業内における正社員(無期雇用フルタイム労働者)と非正社員(短時間労働者・有期雇用契約労働者・派遣労働者)との間の不合理な待遇の差をなくすことです。

同一労働同一賃金に関して、「均衡待遇」と「均等待遇」というキーワードがあります。

均衡待遇とは不合理な待遇差の禁止のことで、「職務内容、配置の変更の範囲、その他の事情の違いの応じた範囲内で、待遇を決定する」というものです。

均等待遇とは差別的取り扱いの禁止のことで、「職務内容、配置の変更の範囲が同じであれば、待遇についても同じ取扱いをする」というものです。

事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用契約労働者の働き方の違いに応じ、均衡な待遇と均等な待遇の確保を図るための措置を講じなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法の施行日

同一労働同一賃金について定めた法律が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(略称はパートタイム・有期雇用労働法)」です。

法律に関しては以下からご確認いただけます。

eGov|短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

このパートタイム・有期雇用労働法の施行日は、2020年4月1日(中小企業は2021年4月1日)に予定されています。

中小企業とは、

  • 資本金の額または出資の総額が3億円以下(小売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)

および

  • 常時使用する労働者の数が300人以下(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については100人)

をみたす企業です。

不合理かどうかが争われた判例

最高裁判所の判例で、正規雇用労働者と有期雇用労働者の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事例を紹介します。

運送会社で働く契約社員(有期雇用労働者)が「正社員との間に差を設けるのは無効である」として訴えたものです。

判決では「住宅手当を除く、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当の5つについて、契約社員と正社員との間に差を設けることは不合理である」と判断されました。

裁判所|未払賃金等支払請求上告,同附帯上告事件 平成30年6月1日 最高裁判所第二小法廷

事業主に求められること

事業主に求められることは次の2つです。

不合理な待遇や差別的取扱いの解消

パートタイム・有期雇用労働法により、同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用契約労働者との間で、基本給や賞与、各種手当を含む待遇について、不合理といえる差を設けることが禁止されます。

逆に言うと、職責に応じたものであるなど、不合理でないと説明できる理由があるならば、待遇に差を設けることは禁止されていません(均衡待遇)。

ただし、職務内容や責任などが同じであれば、正社員か短時間労働者・有期雇用契約労働者かによって待遇に差をつけてはいけません(均等待遇)。

(不合理な待遇の禁止)
第八条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない

(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
第九条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者(第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない

引用:eGov|短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

待遇差についての説明

事業主は、短時間労働者・有期雇用契約労働者を雇い入れたときと、短時間労働者・有期雇用契約労働者から説明を求められたときは、正社員との待遇の違いとその違いの理由などについて説明をしなければなりません。

また、説明を求めたことを理由として、当該短時間労働者・有期雇用契約労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁じられます。

(事業主が講ずる措置の内容等の説明)
第十四条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない

2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない

3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

引用:eGov|短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

同一労働同一賃金の導入手順の概要

法施行にともなう同一労働同一賃金の導入手順の全体像について説明します。

対応が必要かどうかの判断

個別の企業の状況によって、同一労働同一賃金への対応が必要か不要かが分かれますので、まずその判断をします。

対応が不要なケース

次のようなケースであれば、現時点では対応は不要です。

  • 短時間労働者・有期雇用契約労働者がいない
  • 短時間労働者・有期雇用契約労働者がいるが、待遇の違いがない

ただし、将来的に短時間労働者・有期雇用契約労働者を雇用する可能性があるなら、今から検討や準備をすすめておくとよいでしょう。

対応が必要なケース

対応が必要なのは、次のケースです。

  • 短時間労働者・有期雇用契約労働者がいて、待遇の違いがある

対応の内容としては、現状を把握した上で、待遇の違いが働き方や役割の違いに応じたものであると説明できるように整理しておくことや、待遇自体を見直すことなどが挙げられます。

導入手順の全容

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書では、導入手順が次の6つに分けられています。

  • 手順1:労働者の雇用形態を確認しましょう
  • 手順2:待遇の状況を確認しましょう
  • 手順3:待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう
  • 手順4:手順2と3で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう
  • 手順5:「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう
  • 手順6:改善計画を立てて取り組みましょう

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

パートタイム・有期雇用労働法の施行日は2020年4月1日に迫っています。

これに伴って就業規則や賃金規定などを見直すには、正社員だけでなく短時間労働者・有期雇用契約労働者を含む労使の話し合いが必要になります。

さらに、話し合いで検討した結果を反映するための予算の確保や実施体制作りや周知など、実践していかなければならないことはたくさんあります。

対応が必要な場合、とりいそぎ手順4まではすみやかに取り組んでおくのがおすすめです。

以下、この記事では上記取組手順書に沿って、手順1から手順4までの具体的な手順を紹介していきます。

手順1:労働者の雇用形態を確認する

はじめに、社内にパートタイム・有期雇用労働法の対象となる短時間労働者または有期雇用契約労働者がいるかどうかを確認します。

短時間労働者とは、雇用契約期間の有期無期を問わず、1週間あたりの所定労働時間が正社員と比べて短い労働者で、例えばアルバイトやパートです。

有期雇用契約労働者とは、雇用契約期間に定めのある(有期の)フルタイムの労働者で、例えば派遣社員です。

取組手順書では、以下のような表に書き出して整理しています。

 

項番 労働者のタイプ 短時間/フル 有期/無期 人数
例1 パートナー社員(販売) フルタイム 有期 15人
例2 パートナー社員(配送) フルタイム 有期 5人
例3 アルバイト 短時間 有期 5人

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

労働者のタイプごとに区分しますが、部署によって待遇が異なる場合は部署別でも区分するようにします。

手順2と手順3:待遇の状況を確認し、違いがあればその理由を確認する

次に、待遇の現状について確認し(手順2)、待遇に違いがあれば違いを設けている理由を確認します(手順3)。

手順1で求めた短時間労働者・有期雇用契約労働者の区分ごとに、正社員と比べて待遇に違いがあるかどうか、書き出して整理するなどして確認しましょう。

短時間労働者・有期雇用契約労働者と正社員とでは、役割や働き方などが異なることがありますから、待遇に違いがあったとしても、必ずしも不合理であるとはかぎりません。

手順2と手順3では現状の待遇について確認し、待遇が異なる理由の検証や対応などについては手順4以下で行います。

各種手当と福利厚生・教育訓練について

正社員に支給されている各種手当や福利厚生などについて、短時間労働者・有期雇用契約労働者への支給と違っているかどうか洗い出します。

施設の利用(給食施設、休憩室、更衣室、転勤者用社宅など)や休憩、休暇、教育訓練など、あらゆる待遇について検討する必要があります。

待遇に違いがあったときは、それがどのような違いなのかと、違いを設けている理由は何かを書き出します。

取組手順書では、以下のような形で書き出して整理しています。

  • 手当や待遇:
  • 支給の目的:
  • 待遇の違いの有無:(アまたはイで、あてはまるものに○)

 ア 正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに同じ基準で支給している
 イ 正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用契約労働者には支給しない、または、正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに支給するが、支給基準が異なる

  • イの場合、違いの内容:

  正社員→
  短時間労働者・有期雇用契約労働者→

  • 違いを設けている理由:

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

賞与について

賞与についてもほぼ同様に、以下のような形で書き出して整理します。

  • 支給の目的:
  • 待遇の違いの有無:(ア、イ、ウのうち、あてはまるものに○)

 ア 正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに同じ基準で支給している
 イ 正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに支給なし
 ウ 正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用契約労働者には支給しない または、正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに支給するが、支給基準が異なる

  • ウの場合、違いの内容:

 正社員→
 短時間労働者・有期雇用契約労働者→

  • 違いを設けている理由:

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

基本給について

基本給についてはまず、対象となる短時間労働者・有期雇用契約労働者と業務内容が最も近い正社員を抽出します。

そしてその正社員と比べて基本給の支給において取扱いの違いがあるか確認し、ある場合は基本給の決定要素について精査します。

最後に、

  • 基本給の決定要素の違い
  • 職務の内容(業務の内容と責任の程度)
  • 人材活用の仕組みや運用(転勤、職務の内容や配置の変更の有無と範囲)

などの違いの観点から、基本給に違いを設けている理由を書き出します。

  • 基本給について:(アまたはイで、あてはまるものに○)

 ア 正社員、短時間労働者・有期雇用契約労働者ともに同じ基準で支給している
 イ 正社員と短時間労働者・有期雇用契約労働者の支給基準が異なる

  • イの場合、基本給の決定において次の要素はどの程度重要か、あてはまるものに○

・正社員について

基本給の決定要素
職務の遂行能力 非常に重要 やや重要 重要でない
業務の内容や責任の重さ 非常に重要 やや重要 重要でない
仕事の成果や業績 非常に重要 やや重要 重要でない
年齢や勤続年数 非常に重要 やや重要 重要でない
市場での賃金相場 非常に重要 やや重要 重要でない
その他(   ) 非常に重要 やや重要 重要でない

・短時間労働者・有期雇用契約労働者について

基本給の決定要素
職務の遂行能力 非常に重要 やや重要 重要でない
業務の内容や責任の重さ 非常に重要 やや重要 重要でない
仕事の成果や業績 非常に重要 やや重要 重要でない
年齢や勤続年数 非常に重要 やや重要 重要でない
市場での賃金相場 非常に重要 やや重要 重要でない
その他(   ) 非常に重要 やや重要 重要でない
  • 違いを設けている理由:

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

手順4:「不合理ではない」ことを説明できるようにする

ここまでの手順で、対象となる労働者の区分ごとに、待遇の違いや、違いの理由について整理してきました。

手順4では、待遇に関して「不合理ではない」ことを説明できるようにします。

もし「不合理ではない」と説明できない場合は、待遇などを見直す必要性について検討することになります(手順5)。

次のような形でまとめます(記入例はありません)。

項番 違いのある労働者のタイプ 違いのある待遇 違いを設けている理由 対応方針

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

パートタイム・有期雇用労働法の施行により、事業主は

  • 労働者の待遇の内容
  • 待遇の決定に際して考慮した事項
  • 正社員との待遇差の内容やその理由

について、説明することが義務付けられます。

待遇に違いがある場合、不合理な違いでないことを説明できるよう整理しておく必要があります。

同一労働同一賃金ガイドライン

正社員と短時間労働者・有期雇用契約労働者の待遇の決定基準やルールに違いについて、単に「雇用形態が違うから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的抽象的理由では説明にはなりません。

待遇の違いは「職務内容や配置の変更範囲、その他客観的具体的な実態に即して不合理なものであってはならない」とされています。

不合理ではないかどうかについては、「同一労働同一賃金ガイドライン(短時間・有期雇用契約労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)」で、原則となる考え方と具体例が示されています。

原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、個別具体の事情に応じて労使で議論していくことが望まれています。

厚生労働省|同一労働同一賃金ガイドライン

各種手当について

役職の内容に対して支給される役職手当については、同一といえる役職には同一の、違いがあればその違いに応じた支給をしなければなりません。

また、以下の手当は正社員と同一の支給をしなければなりません。

  • 特殊作業手当(業務の危険度または作業環境に応じて支給)
  • 特殊勤務手当(交替制勤務などに応じて支給)
  • 精皆勤手当(業務の内容が同一の場合)
  • 時間外労働手当の割増率(時間外労働を行った場合)
  • 休日・深夜労働の割増率(休日・深夜作業を行った場合)
  • 通勤手当
  • 出張旅費
  • 食事手当(労働時間の途中に休憩時間がある場合)
  • 単身赴任手当(同一の支給条件を満たす場合)
  • 地域手当(特定の地域で働くことへの補償として支給)

家族手当や住宅手当などはガイドラインには示されていませんが、均衡・均等待遇の対象となっているため、個別具体の事情に応じて労使で議論することが望まれています。

[不合理でないといえない例]
通勤手当:
短時間労働者・有期雇用契約労働者は労働時間の期間に定めがあり、職務内容が正社員と異なるため支給していない

[不合理でないといえない例]
精皆勤手当:
短時間労働者・有期雇用契約労働者は勤務日数が少ないため、支給していない

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

福利厚生・教育訓練について

次のものについては、同一の利用と付与を行わなければなりません。

  • 食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設
  • 転勤の有無などの要件が同じ場合の転勤者用住宅
  • 慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、有給保障

病気休職については、短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用契約労働者にも契約終了までの期間に応じた同一の付与を行わなければなりません。

法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤務時間に応じて認めるものについては、同一の勤務期間であれば同一の付与を行う必要があります(有期雇用契約を更新しているときは、当初の契約期間から通算して勤続期間を評価します)。

現在の職務に必要な技能・知識を習得するための教育訓練は、同一の職務内容なら同一の、違いがあれば違いに応じた実施を行わなければなりません。

[不合理でないといえない例]
給食施設(食堂):
食堂が狭く、全員が利用できないため。

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

冒頭で待遇に関する判例を紹介しましたが、「住宅手当を除く、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当の5つについて、契約社員と正社員との間に差を設けることは不合理である」という判決でした。

「非合理といえない理由があるもののみ、例外的に待遇に違いを設けることが認められる」という考え方に近いといえそうです。

賞与について

会社の業績への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用契約労働者には、貢献に応じた部分について同一の支給をしなければなりません。

貢献に違いがある場合においては、その違いに応じた支給をしなければなりません。

[不合理でない例]
短時間労働者・有期雇用契約労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務に関わりなく一律の支給としている

[不合理でないといえない例]
短時間労働者・有期雇用契約労働者は人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない

引用:厚生労働省|パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

基本給について

労働者の能力または経験、業績または成果、勤続年数に応じて支払う部分について、実態に違いがなければ同一の、一定の違いがあった場合にはその相違に応じた支給を行わなければいけません。

昇給に関してもほぼ同様です。

手順5と手順6について

短時間労働者・有期雇用契約労働者と正社員との待遇の違いが「不合理ではない」とは言い難いときは、改善に向けた検討を行います。

不合理でないかどうかの判断を行うとき、労使で話し合い、労働者の意見をよく聞いて検討することが大切です

また、「不合理ではない」ような状況であっても、労使双方にとってより望ましい状態になるような改善の必要性について検討してみることも考えられます。

改善の必要がある場合は、労働者側の意見などを聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに計画的に取り組みましょう。

なお、上記同一労働同一賃金ガイドラインにおいて、「正社員の待遇を不利益に変更する場合は、原則として労使の合意が必要」であり、「不合理な待遇差を解消するに当たり、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」とされています。

最後に、これまでに整理した結果を、待遇の違いが不合理でないことを短時間労働者・有期雇用契約労働者に説明する際に使用する説明書に落とし込んでおくと便利です。

法施行に備え、改善に向けた取組を計画的に始めていきましょう。

問い合わせ先など

同一労働同一賃金に関する公的な窓口には次の3つがあります。

同一労働同一賃金に関する公的な窓口

  • 都道府県労働局雇用環境・均等部(室)
  • 働き方改革推進支援センター
  • 裁判外紛争解決手続(行政ADR)

都道府県労働局雇用環境・均等部(室)

パートタイム・有期雇用労働法に関する総合的な問い合わせ先は、各都道府県ごとにある労働局の雇用環境・均等部(室)になります。

厚生労働省|雇用環境・均等部(室)所在地一覧(令和元年12月2日時点) 

厚生労働省 東京労働局|「雇用環境・均等部」が新設されました

働き方改革推進支援センター

働き方改革推進支援センターでは、事業主や人事担当者からの具体的な労務管理の手法に関する相談を受け付けており、参考になる助言をもらえます。

出張相談にも応じています。

厚生労働省|働き方改革推進支援センターのご案内

裁判外紛争解決手続(行政ADR)

ADR(Alternative Dispute Resolution)は裁判以外の方法で紛争を解決するもので、行政が行っているADRを行政ADRといいます。

都道府県労働局では、無料かつ非公開で、労務に関する紛争解決の援助手続きとしてのADRが行われています。

従来から男女雇用機会均等法と育児・介護休業法とパートタイム労働法に基づくADRが行われてきましたが、パートタイム・有期雇用労働法の施行後は、均衡待遇や待遇差の内容と理由の説明についても対象となります

申立ては労使双方から行うことができ、当事者双方が均衡待遇調停会議の調停案の内容について合意すると、民法上の和解契約が成立したことになります。

ADRでも合意に至らなかった場合などでは、待遇差が不合理かどうかの最終的な判断は司法(裁判)によってなされます。

厚生労働省|紛争解決援助のご案内

ガイドラインをふまえて2020年4月までに対応を

同一労働同一賃金導入のためのガイドラインについて紹介してきました。

以下がこの記事のまとめです。

まとめ

  • 同一労働同一賃金は、正社員と短時間労働者・有期雇用契約労働者との不合理な待遇差の解消を目的としている
  • 事業主には不合理な待遇差の解消と、待遇差の説明の2つの義務がある
  • パートタイム・有期雇用労働法は2020年4月1日に施行(中小企業は2021年4月1日)
  • 導入手順は6つに分かれるが、対応が必要なら手順4まではすみやかに行うべき
  • 不合理でないかどうかの原則は、同一労働同一賃金ガイドラインを参考にする

同一労働同一賃金の導入には手間がかかりますが、従業員の勤労意欲が向上したり優秀な従業員を確保したりできる可能性があるなどのメリットもあります。

いずれにせよ、パートタイム・有期雇用労働法の施行日が近づいていますので、対応が必要であればすみやかに調査や検討を始めることをおすすめします。