2020年の派遣労働法改正前に確認・変更すべき就業規則

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2020年4月1日に労働者派遣法が改正されることに伴い、派遣会社にはさまざまな対応が求められます。

対応すべき内容は、賃金の決定方法から福利厚生まで多岐にわたり、就業規則の確認や変更が必要な項目も少なくありません

この記事では、派遣会社が労働者派遣法の改正前に確認・変更しておきたい就業規則を紹介します

2020年の派遣労働法改正前に確認・変更すべき就業規則の要約

3行要約
  • 均等・均衡方式か労使協定方式のいずれかを選択し、待遇の決め方を就業規則に反映させる
  • 賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練も見直す必要がある
  • 就業規則を変更したら忘れずに周知する

2020年の派遣労働法改正の方針


2020年の派遣労働法改正では、「同一労働同一賃金」の考え方の下、派遣労働者と正社員の不合理な待遇差を禁止しています

派遣労働者の同一労働同一賃金については厚生労働省の以下のサイトから詳しく確認いただけます。

派遣労働者の同一労働同一賃金について

特に、派遣労働者の待遇を決定する際には、「均等・均衡方式」または「労使協定方式」のいずれかの方式で待遇を確保することが求められます

どちらの方式を選択するかは派遣会社が決められるので、どちらの方式を選択するかは早めに決めておきましょう。

均等・均衡方式

均等・均衡方式とは、派遣先の社員と均等・均衡の待遇になるよう、待遇を決定する方式です。

派遣先の社員と比較して、賃金や福利厚生などに均等待遇または均衡待遇が図られるようにしなければなりません。

派遣先の社員のうち、派遣社員と同等の仕事をしている「比較対象労働者」の待遇が基準となるため、派遣先から比較対象労働者の待遇情報を入手する必要があります

さらに、派遣先が変われば新たな派遣先の比較対象労働者と待遇を合わせなければならないなど、こまめな対応が求められます。

労使協定方式

労使協定方式とは、派遣労働者の待遇が一定の水準以上になるように、派遣会社が派遣労働者と労使協定を結んで待遇を決定する方式です。

賃金の基準となるのは同様の業種に従事する一般労働者の平均的な賃金で、同等以上の賃金になることが求められます。

賃金以外の待遇は、派遣先の社員と比較して不合理な待遇差がでないように定める必要があります。

均等・均衡方式とは異なり、派遣先が変更になっても賃金を見直す必要がないなどのメリットがありますが、労働者代表が同意しなければ採用できない点に注意が必要です。

労使協定の締結時期

労使協定方式を選択する場合、労使協定は改正法が施行される2020年4月1日より前に締結することが必要です

改正法の施行は2020年4月1日ですが、2019年から2021年までの派遣契約のように、施行日をまたぐ契約にも適用されます。

このような契約の場合、施行日から労使協定の内容を反映させるためには、事前に労使協定を結んでおく必要があるからです。

労使協定方式の選択には労働者代表の同意が必要で、手続きに時間がかかるため、労使協定方式を選ぶ場合には早めの準備を心がけましょう。

方式決定の際の注意点

均等・均衡方式では情報共有などの事務作業が煩雑になることから、労使協定方式を選択する派遣会社が多いのではないかという見方も多いようです。

しかし、労使協定が締結されていない場合は、均等・均衡方式が選択されているとみなされてしまうという点に注意が必要です。

また、技術系の派遣労働者に均等・均衡方式を適用し、事務系の派遣労働者には労使協定方式を適用するなど、1つの派遣会社内で2つの方式を採用することも可能です。

その際には、どの派遣労働者が労使協定方式の対象になるかの範囲を、労使協定で明確に定めておきましょう。

派遣会社が確認・変更すべき就業規則


派遣労働者の待遇改善を行う場合、就業規則の変更が必要となる場合があります。就業規則の作成や変更には複数のステップがあり、コストも時間もかかります。

就業規則の変更手続き

派遣会社が就業規則を変更する際には、労働組合など、雇用している派遣労働者の過半数を代表するものの意見を聴くように努めなければなりません
そのうえで、派遣労働者の合意が得られたら、社内での承認を経て、労働基準監督署に届け出る必要があります。

法改正後に慌てないためには、改正前から就業規則を確認しておき、必要があれば変更を検討することをおすすめします。

ここでは、派遣会社が派遣法改正にあたって変更・確認しておきたい就業規則を紹介します。

均等・均衡方式を選んだ場合の賃金

今回の法改正の根幹をなす「同一労働同一賃金」を達成するためには、派遣労働者の賃金に関する規則の改定が必要不可欠です。

具体的に就業規則をどのように変更すべきかは、均等・均衡方式と労使協定方式のどちらを選ぶかによって異なります。

均等・均衡方式を選択する場合、それぞれの派遣先から比較対象労働者の待遇情報を入手し、均等または均衡が保たれるように賃金を決定します。

均等・均衡方式で決定する「賃金」とは、基本給や賞与、各種手当など、会社から労働者に支給される全ての賃金を指します。

均等待遇と均衡待遇の違い

均等・均衡方式では、派遣先から得た比較対象労働者に関する情報をもとに、「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」にどの程度違いがあるかで待遇を決定します

比較対象労働者と派遣労働者で、この2つが全く同じであれば「均等待遇」、それ以外の場合は「均衡待遇」が適用されます。

均等待遇では賃金を同じにすることで対応できますが、均衡待遇では賃金の決定に注意が必要です。

均衡待遇では、比較対象労働者と派遣労働者の待遇に差がある場合、その理由を客観的・具体的に説明することが求められるからです。

厚生労働省によれば、待遇の決定には「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」に加えて「その他の事情」が考慮要素になるとのことですので、具体的な事情を含めて判断しましょう。

退職金

労使協定方式の場合は退職金制度の導入が求められますが、均等・均衡方式の場合、必ずしも退職金制度を導入しなければならないというわけではありません

均等・均衡方式では、派遣先の労働者の待遇が基準となるため、派遣先に退職金制度がなければ派遣労働者にも退職金を支給する必要はありません。

とはいえ、今後の法改正によっては退職金の支給が全面的に義務となる可能性もあるため、今後の法整備にも注目しましょう。

労使協定方式を選んだ場合の賃金

労使協定方式で定められる賃金は、基本給・退職金・通勤手当の3つに分けられます

これら3つが、同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額(一般賃金)と比べて同等以上になることが求められます。

一般賃金

同じ地域で同じ業種に従事し、同程度の能力・経験を持つ一般労働者の賃金を指します。
具体的な金額は、毎年6月から7月に通達される職業安定局長通知で示され、翌年4月からの賃金に反映されます。

賃金の決定方法は就業規則の必須項目ですので、忘れずに確認しましょう。

基本給

労使協定方式の基本給は、職業安定局長通知で提示される「一般労働者の職種別の基本給」と「能力・経験調整指数」、「地域指数」を用いて金額を決定します。

ここで注意すべき点は、能力や経験を勘案する必要があるという点です。

派遣労働者の場合、同職種の一般労働者の勤続何年目にあたるのかを、労使で議論して定める必要があります。

通勤手当

通勤手当の扱いは、手当が実費支給か定額支給かによって異なります。

実費支給の場合は実費が手当額となりますが、定額支給の場合、支給額は局長通知で示される一般通勤手当の額が適用されます

退職金

労使協定方式を選択した場合、派遣労働者への退職金の支給は義務となります。退職金の支給方法は、以下の3種類から選択できます。

  • 退職金制度による支払い
  • 給料に上乗せする前払い
  • 中小企業退職金共済制度等への加入による支払い

退職金を支給する場合には就業規則への記載が求められますので、忘れずに確認しましょう。

キャリア支援

派遣労働者の待遇改善は、賃金だけにとどまりません。派遣労働者のキャリアアップを支援するための教育訓練に関する項目も、法改正前に確認が必要です。

具体的には、教育訓練の時間を労働時間として扱い、それに応じた賃金を支払うことを就業規則に明記する必要があります

また、以下のような合理的な理由で労働者に教育訓練を受けさせられない場合にも、就業規則での規定が必要です。

  • 派遣先の事業所から派遣会社までが非常に遠い
  • 集合研修を行うことが困難である
  • eラーニングの施設がない

このような場合は、派遣労働者に教材を無償で渡し、学習にかかると推定される時間から割り出される額の手当を支払う旨を就業規則に盛り込んでおきましょう。

国に提出する「労働者派遣事業報告書」でも、研修内容の詳細を報告する義務があるため、あらかじめ教育訓練に関する制度の整備を進めておくことをおすすめします。

福利厚生

福利厚生は、均等・均衡方式と労使協定方式によって基準が異なります

均等・均衡方式を選択した場合の福利厚生

均等・均衡方式を選択した場合、派遣先の通常労働者と同一の福利厚生が提供されることが求められます

派遣先から得た比較対象労働者の待遇に関する情報をもとに、福利厚生の内容を決定しましょう。

労使協定方式を選択した場合の福利厚生

労使協定方式を選択した場合、休憩室や更衣室、社員食堂などの福利厚生施設を提供するのは派遣先の義務であるため、派遣会社では検討の必要がありません。

一方、慶弔休暇や社宅など、その他の福利厚生は派遣会社が自社で雇用している社員(派遣労働者を除く)と同一であることが求められます

休業手当

休業手当とは、次の派遣先を見つけられない等の理由で休業する場合の手当です。

無期雇用派遣労働者または、有期雇用派遣労働者の場合は有期期間中に休業させる場合には、派遣会社に支払い義務がありましたが、法改正後は就業規則に明記することが義務化されます

就業規則に休業手当に関する記載があるかどうか、忘れずに確認しておきましょう。

派遣会社が確認すべき注意点


就業規則の内容の検討以外にも、法改正にあたって派遣会社が注意しなければならない事項があります。

ここでは、法改正で派遣会社が注意しておきたいポイントを紹介します。

変更後の就業規則の周知

就業規則を変更したら、変更後の就業規則を派遣労働者に周知する必要があります。

労働基準法第106条でも、就業規則の変更後には「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法」で周知するよう定めています。

派遣会社の場合、雇用している派遣労働者の勤務先がそれぞれ異なることから、書面やインターネットのマイページ上などで周知するのが一般的です。

就業規則の変更後には、忘れずに派遣労働者へ周知しましょう。

不利益変更

就業規則を変更する際に注意したいのは、派遣労働者にとって不利益となる労働条件にならないようにすることです。

たとえば、「一般労働者に賃金に合わせて時給を下げる」、「退職金制度を新設する代わりに時給を下げる」などは不利益変更にあたり、原則行えません。

しかし、やむを得ず不利益変更を行う場合、以下の方法であれば労働契約法で認められています。

  1. 労働者一人ひとりに個別に同意を得る
  2. 就業規則で労働契約を変更する

2番目は一見簡単に見えるかもしれませんが、就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後に派遣労働者に周知されていなければ、裁判などで無効と判断される可能性が高いです。

不利益変更は原則行わず、どうしても行う必要がある場合には、慎重に対応しましょう。

派遣元管理台帳の記載事項

法改正後には、派遣元管理台帳に以下の2点の記載が必要となります。

  • 協定対象派遣労働者であるか否かの別
  • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

これら2点は、労働者派遣契約の締結時に派遣先から情報提供があるため、そちらを確認して記載しましょう。

派遣先が確認すべき注意点

今回の派遣法改正は主に派遣会社が対応しなければならない変更点が多いですが、派遣先の企業も留意しなければならない点があります

派遣社員用の就業規則を設けている場合

派遣社員は派遣元の就業規則に従うきまりなので、派遣先の企業が派遣社員用の就業規則を設ける必要は原則ありません。

とはいえ、情報漏洩防止の観点などから、派遣社員向けの就業規則を正社員用とは別に設けている派遣先も存在します。

そのような場合には、以下の2つの項目に注意し、法改正に対応できているかどうかを確認しましょう。

教育訓練

法改正後は、派遣会社から養成があった場合、派遣先の企業でも正社員と同様の教育訓練を行うことが義務付けられます

派遣会社が総合的なキャリアアップ向けの教育訓練を行うのに対し、派遣先は実務に応じた教育訓練を行うことが求められます。

福利厚生

法改正後は、食堂や休憩室、更衣室などの福利厚生施設の使用について、正社員と派遣労働者の間で扱いを変えることを禁止しています

就業規則で福利厚生施設の利用を制限していないかどうか、あらかじめ確認しておきましょう。

また、売店や病院、保養施設などの福利厚生は、派遣労働者も正社員と同様に利用できるように配慮する義務が新たに課せられるため、こちらも注意が必要です。

派遣料金の交渉における配慮

派遣労働者の賃金や派遣料金を決めて待遇を改善するのは派遣会社の役目ですが、派遣先にも派遣労働者の待遇が改善されるよう配慮することが求められます

待遇改善への配慮は、契約の締結時や更新時はもちろんのこと契約期間中にも求められるため、派遣会社からの申し出には適切に対応しましょう。

労働者派遣契約の記載事項

労働者派遣契約に記載する事項として、法改正後には以下の2点が追加されます。

  • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度
  • 労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か

これらの項目は、派遣会社が派遣労働者の賃金を決定する際に必要となる情報なので、適切な記述ができるよう準備しておきましょう。

就業規則を事前に確認して改正法施行に備えよう


今回の派遣法改正では、派遣労働者の賃金を決定する方法などが大きく変わるため、派遣会社には対応が求められます。

就業規則に変更が求められる部分も多くありますが、就業規則の変更はさまざまなステップを踏まなければならず、時間もコストもかかります。

法改正後に準備を始めると、手続きが慌ただしくなってしまい、思わぬミスに繋がりかねません。

対応に迫られることのないよう、法改正前の今から就業規則を確認しておき、派遣法改正に備えましょう。

厚生労働省が公開しているマニュアルも参考にしてください。

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

また、以下の記事でも2020年の派遣労働法改正に関して解説しています。

2020年労働者派遣法改正で想定されるリスクとデメリット

2020年施行|同一労働同一賃金導入のためのガイドライン