70歳就業を努力義務とする高年齢者雇用安定法改正とは?

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令和3年4月から、高年齢者雇用安定法が改正され、70歳就業が努力義務となります。

改正の背景は、少子高齢化が進展し、従来なら定年退職を迎えていた65歳以上の方も労働力として求められるようになったためです。

今回は、高年齢者雇用安定法の特徴やメリット、具体的な改正点などを紹介します。

高年齢者雇用安定法の改正内容を分かりやすく解説しているので、ぜひ参考にしてください。

高年齢者雇用安定法改正をわかりやすく要約

高年齢者雇用安定法改正の要約
  • 70歳までの就業機会確保を努力義務化
  • 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)導入
  • 70歳までの継続的に業務委託契約を締結する制度導入

高年齢者雇用安定法とは?

高年齢者雇用安定法とは?

高年齢者雇用安定法とは、少子高齢化が進む中、高齢者が長く働き続けられる環境の整備を目的に作られた法律です。

高年齢者雇用安定法のポイントは、以下の2つです。

高年齢者雇用安定法のポイント

  • 60歳未満の定年を禁止する
  • 65歳までは「高年齢者雇用確保措置」を講じる

高年齢者雇用安定法第8条には、定年制度を規定する場合、年齢は60歳以上でなければならないと定められています。

もし定年年齢を60歳未満と規定する企業があれば、その規定は法律上無効となるため、年齢に達したことを理由とする解雇は認められません。

また高齢者の雇用安定を確保するため、65歳未満を定年年齢と定める企業には、以下の3つからいずれかの措置を講じることを求めています。

  • 定年年齢を65歳まで引き上げる
  • 希望者に対し、65歳までの継続雇用制度を導入
  • 定年制を廃止する

継続雇用制度とは定年後も引き続き雇用を継続することを目的とした仕組みで、再雇用制度や勤務延長制度などが対象です。

つまり、企業は従業員が65歳に達するまで、基本的に何らかの形で雇用を継続させる義務があります。

高年齢者雇用安定法とは?

  • 高年齢者雇用安定法改正の経緯
  • 高年齢者雇用安定法改正の意義・メリット

高年齢者雇用安定法改正の経緯

高年齢者雇用安定法が改正に至った経緯を、法律の制定時からさかのぼって解説します。

1986年、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律が誕生し、はじめて60歳定年が企業の努力義務として定められました。

1990年の法改正により、定年後は65歳まで再雇用を行うことも努力義務に追加されています。

高齢化の進展により定年を延長する動きはさらに続きます。

2013年には65歳までの再雇用の努力義務化に加えて「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止」のいずれかの措置を講じることが求められるようになりました。

高年齢者雇用安定法改正の意義・メリット

今回の高年齢者雇用安定法の改正によって、高年齢者は70歳に至るまで、就業機会を確保することが可能になりました。

高年齢者の就業機会の確保という視点は従来からありましたが、今回の改正ではより高年齢者が仕事を狙える機会が増えています。

定年年齢が延びただけではなく、雇用継続措置の適用を受けられたり定年後に業務委託契約を締結できたりと、雇用継続の選択肢が増えています。

今後の超高齢化社を見据え、高年齢者の雇用柔軟化が進んだと言えるでしょう。

【令和3年4月施行】高年齢者雇用安定法改正の内容

【令和3年4月施行】高年齢者雇用安定法改正の内容

令和3年4月1日から施行される、高年齢者雇用安定法の改正内容をお伝えします。

改正前と改正後の大きな変更点は、就業確保措置を講じる必要がある年齢の上限が、65歳から70歳に引き上げられたことです。

簡単に言えば、定年の引き上げや継続雇用制度の適用対象が70歳まで延長されます。

より具体的な法改正の内容をチェックしましょう。

高年齢者雇用安定法改正の内容

  • 改正前の高年齢者雇用安定法|65歳までの雇用確保(義務)
  • 改正後の高年齢者雇用安定法|70歳までの就業機会の確保(努力義務)

改正前の高年齢者雇用安定法|65歳までの雇用確保(義務)

改正前の高年齢者雇用安定法は、65歳までの定年年齢引き上げや継続雇用制度の導入など、65歳までの雇用確保措置を定めています。

上記の措置は義務なので、65歳未満を定年年齢と定める事業主は、いずれかを必ず実施する必要があります。

継続雇用制度の実施では、定年後も働くことを望む希望者全員を対象にしなければなりません。

継続雇用制度の適用を受ける労働者だとしても、就業規則に定める解雇・退職事由に該当する場合、継続雇用としないことは可能です。

ただし、継続雇用としないことには客観的な合理性が認められ、社会通念上の相当性が求められます。

改正後の高年齢者雇用安定法|70歳までの就業機会の確保(努力義務)

令和3年4月改正の高年齢者雇用安定法では、70歳に至るまでの就業機会を確保するために、法律で定められた措置を取ることを努力義務として定めています。

改正前の規制内容の上限年齢が延長になったほか、新たに継続的な業務委託契約制度の導入などが追加されました。

改正前の規制は義務でしたが、改正後は努力義務に変わっています。

努力義務とは「~するように努めなさい」という意味で、もし実施なかったとしても罰則が設けられるわけではありません。

規制内容だけでなく、義務から努力義務に変更になった点も押さえておきましょう。

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置

高年齢者雇用安定法の改正に伴う高齢者就業年齢確保措置の内容について、深掘りしていきます。

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置

  • 高年齢者就業確保措置の対象事業主
  • 高年齢者就業確保措置の対象措置

高年齢者就業確保措置の対象事業主

令和3年4月改正の高年齢者雇用安定法の改正で対象となる事業主は、以下の2パターンに該当する方です。

高年齢者就業確保措置の対象事業主

  • 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
  • 65歳までの継続雇用制度を導入している事業主

70歳以上の継続雇用制度を実施する事業主は、今回の法改正の適用外とされます。

高年齢者就業確保措置の対象措置

法改正による高年齢者就業確保措置の対象は、以下の通りです。

高年齢者就業確保措置の対象措置

  • 定年年齢を70歳まで引き上げる
  • 定年制を廃止する
  • 70歳までの継続雇用制度を導入する
  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • 70歳まで継続的に「事業主が自ら実施する社会貢献事業」「事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業」のどちらかに従事できる環境を構築する

ここからは各項目の具体的な内容を見ていきましょう。

高年齢者雇用安定法改正の内容

  • 70歳までの定年引き上げ
  • 定年制の廃止
  • 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • 70歳まで継続的に一部事業に従事できる制度の導入

70歳までの定年引き上げ

定年年齢を70歳まで引き上げることを求められます。

少子高齢化が加速する今後の日本では、生産年齢人口(15~64歳)が減少を続け、65~74歳の前期高齢者の数が増えると見られています。

労働人口確保の必要性に迫られていることから、前期高齢者についても労働力と扱い、労働人口を増やすことが目的です。

定年制の廃止

企業は定年制自体を廃止することも可能です。

現状でも、65歳までの雇用確保義務が定められているので、定年制を廃止する企業は登場しています。

高齢者の就業確保措置の対象年齢が拡大したことで、定年制の廃止に踏み切る企業は今後も増えていくでしょう。

ただし、定年制の廃止によって新たな退職に関する問題が勃発すると見られています。

これまで拠り所にしていた「年齢」という確たる基準が無くなるので、どのような状態になれば退職になるのか、判断が難しくなります。

例えば、老齢が理由の能力不足を解雇理由として扱って良いのか微妙なところです。

企業や労働者の方は、定年制の廃止によって新たな問題が生じる可能性を認識しておくと良いでしょう。

70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)が、70歳まで導入可能になります。

年齢だけでなく継続雇用の範囲も拡大し、65歳以降は特定関係事業主以外の他社でも継続雇用が可能です。

特定関係事業主とは「子法人等」「親法人等」「親法人等の子法人等」「関連法人等」「親法
人等の関連法人等」の5つを指しています。

特殊関係事業主を継続雇用する場合、自社と特殊関係事業主等の間で、特殊関係事業主等が高齢者の継続雇用を約束する契約を締結する必要があります。

70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入

定年後や65歳で雇用が終了した後に、フリーランスなどの業務委託契約を希望する人に対して、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入が可能です。

一般的には正社員に比べて、フリーランスは人件費がかからないと言われています。

業績が芳しいとは言えず、70歳までの正社員を雇うことが難しい企業でも、フリーランスの業務委託契約ならば雇用の維持が可能です。

フリーランスだけでなく起業する65歳以上の従業員に対しても、業務委託契約を結ぶことができます。

導入に当たっては、過半数組合の同意を得た上で、行う必要があります。

労働者の過半数を代表する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数を代表する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者の同意が必要です。

70歳まで継続的に一部事業に従事できる制度の導入

定年後や65歳での雇用終了時に「事業主が実施する社会貢献事業」もしくは「事業主が委託・出資、その他の援助を行う企業が出資する社会貢献事業」に、70歳まで継続的に雇用できるようになります。

高年齢者雇用安定法における社会貢献事業とは、不特定・かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業です。

社会貢献事業に該当する事業かどうかという点は、事業の性質・内容等を考慮して、個別に判断されることになります。

70歳までの継続雇用制度の導入と同様、実施の際は過半数組合への同意が必要です。

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置の注意事項

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置の注意事項

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置の実施に当たっては、注意すべき事項がいくつか存在します。

4つのパートに分けて紹介するので、ぜひチェックしてみてください。

高年齢者雇用安定法改正に伴う高年齢者就業確保措置の注意事項

  • 高年齢者就業確保措置の全般的な注意事項
  • 基準を設けて対象者を限定する場合の注意事項
  • 70歳まで創業支援等措置の場合の注意事項
  • 70歳まで創業支援等措置の場合の注意事項

高年齢者就業確保措置の全般的な注意事項

高年齢者就業確保措置を講じるに当たっての全般的な注意事項を解説します。

1つ目は高齢者就業確保措置のうち、どの施策を講じるかどうかは労使間で十分に協議を行う必要があるという点です。

労使間で協議を十分に行い、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましいとされています。

複数の措置により70歳までの就業機会を確保しても問題ありませんが、個々の高年齢者にいずれかの措置を講じるかどうかは個々の希望を聴取し、十分に尊重して定める必要があります。

2つ目は高年齢者が従前と異なる業務に従事する場合、必要に応じて新たな業務に関する研修や教育、訓練等の事前の実施を求めている点です。

これらの事項は義務ではないので守らなくても罰則があるわけではないですが、高齢者のより良い労働環境の確保のため、できる限り従いましょう。

基準を設けて対象者を限定する場合の注意事項

高齢者就業確保措置は努力義務であるため、対象者を限定する基準を設けることも可能です。

ただし対象者を限定する基準を設定する場合、過半数労働組合等との同意を得ることを求めています。

また基準を設けて高齢者を限定する際は、労使で十分に協議の上定められたとしても、高年齢者雇用安定法の主旨や労働関係法令、公序良俗に反する内容は認められません。

例えば、事業者が恣意的に高年齢者を排除しようとするような基準は、認められない場合が多いです。

70歳まで継続雇用制度導入の場合の注意事項

次は、70歳まで継続雇用制度を導入する場合の注意事項に関してです。

70歳までは契約更新ができる措置を講じ、努力義務だからといって、むやみに契約期間を短縮しないことを求めています。

例えば66歳で雇用を終了させることはできません。

また、70歳までの継続雇用制度は、特殊関係事業主以外の他社に対して継続雇用を行うことも可能です。

この場合、自社と他社との間で、高年齢者の継続雇用契約を締結する必要があります。

他社で雇用継続する場合にも、可能な限り、個々の高年齢者のニーズや知識・経験、能力等に応じた業務内容・労働条件にすることが求められます。

70歳まで創業支援等措置の場合の注意事項

雇用によらない措置のことを、創業者支援措置と言います。

創業支援等措置とは、70歳までの継続的な業務委託契約の締結及び、70歳まで継続的に社会事業に従事できる制度の導入を指しています。

まず創業支援措置を講じる場合も、高年齢者のニーズや経験等に応じて、業務内容や給料の額を決定することが望ましいです。

また、創業支援措置により就業する高年齢者については、職場の他の従業員と同様に、安全配慮義務をはじめとする労働関係法令の保護に関する内容を考案しつつ、事業主が適切な配慮を行うことが望ましいとされています。

さらに創業支援措置により高年齢者が被災した場合、事業主は高齢者が被災した旨をハローワークに届け出ることを求めています。

高年齢者雇用安定法改正に伴う創業支援等措置実施の必要措置

高年齢者雇用安定法改正に伴う創業支援等措置実施の必要措置

高年齢者雇用安定法改正に伴う創業支援等措置を実施する場合の必要措置について解説します。

創業支援措置を実施する際は、以下の3つのステップを踏む必要があります。

高年齢者雇用安定法改正に伴う創業支援等措置実施の必要措置

  • 創業支援等措置の実施に関する計画作成
  • 過半数労働組合等の同意
  • 労働者への計画周知

創業支援等措置の実施に関する計画作成

創業支援等措置の実施では、下記の事項を記載した計画を作成する必要があります。

  • 高年齢者就業確保措置のうち、創業支援等措置を講ずる理由
  • 高年齢者が従事する業務の内容に関する事項
  • 高年齢者に支払う金銭に関する事項
  • 契約を締結する頻度に関する事項
  • 契約に係る納品に関する事項
  • 契約の変更に関する事項
  • 契約の終了に関する事項(契約の解除事由を含む)
  • 諸経費の取扱いに関する事項
  • 安全及び衛生に関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 社会貢献事業を実施する団体に関する事項
  • ⑴~⑾のほか、創業支援等措置の対象となる労働
    者の全てに適用される事項

過半数労働組合等の同意

計画の策定に当たっては、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。

同意を得ようとする際は、過半数労働組合に対して、以下の3つの事項に関する説明を求めています。

  • 労働関係法令が適用されない働き方であること
  • 労働関係法令が適用とならないからこそ、計画を定めること
  • 創業支援措置を策定する理由

創業支援措置と雇用の措置の両方を講じる場合、雇用措置により努力義務を達成したことになるため、創業支援措置に関しては必ずしも過半数労働組合との同意を得る必要はありません。

ただし高年齢者雇用安定法は、高齢の労働者に対して様々な措置を講じることを目的としているので、両方の措置を講じる場合も同意を得ることが望ましいと考えられています。

労働者への計画周知

過半数労働組合等で同意を得た創業支援措置計画は、下記のいずれかの方法により労働者に周知する必要があります。

  • 常時事業所の見やすい位置に掲示するか、備え付ける
  • 書面を労働者に交付
  • 磁気テープ・磁気ディスクその他これらに準じるものに記録し、かつ事業所には当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

3つ目に関しては電子媒体に記録し、常時モニター画面等で確認できるようにする方法などが考えられます。

【令和3年4月施行】高年齢者雇用安定法改正の内容を改めて整理

【令和3年4月施行】高年齢者雇用安定法改正の内容を改めて整理

令和3年4月施行の高年齢者雇用安定法改正で、変更になる点は以下の5つです。

高年齢者雇用安定法改正の変更点

  • 定年年齢を70歳まで引き上げる
  • 定年制を廃止する
  • 70歳までの継続雇用制度を導入する
  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
  • 70歳まで継続的に「事業主が自ら実施する社会貢献事業」「事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業」のどちらかに従事できる環境を構築する

今回の改正によって、高齢の労働者がより多様な働き方を選べるように変わります。

高年齢者就業確保措置の実施に当たっては、留意すべき事項があり計画の策定続きも定められているので、ルールを守って取り組みましょう。